具体描述
《战略执行体系构建手册》内容简介：认识到了战略的重要性，有了适合企业的完美战略，然而战略在执行过程中往往会被打折扣。究其原因是因为战略在执行时并没有真正落地，正如作者所说：“执行决定着一切战略的成败！”《战略执行体系构建手册》围绕战略执行体系八步模型，即确定执行目标、目标有效分解、编制执行计划、构建考核系统、运用战略宣导、完善过程督导、实施绩效考核、战略执行评估八个步骤，层层展开，为企业战略的有效落地提供了一个切实可行的方法。
《卓越领导力解码：驱动组织变革与持续成长的艺术》 导言：在不确定性中锚定方向 当今商业环境瞬息万变，技术迭代加速，全球化进程不断重塑行业边界。身处这样的时代，仅仅拥有宏伟的愿景已不足以确保企业的长青。企业领导者面临的核心挑战，是如何将战略蓝图有效地转化为日常运营的切实成果，并在复杂多变的市场动态中保持敏捷与韧性。本书并非空泛的理论说教，而是聚焦于卓越领导力这一组织成功的核心驱动力，深入剖析那些能够穿越周期、实现跨越式发展的企业领导者所共有的思维模式、行为准则与实践工具。 本书的价值在于，它将领导力从“天赋”的神秘光环中剥离出来，还原为一套可学习、可训练、可衡量的系统能力。我们相信，真正的领导力并非仅体现在高层决策者的办公室里，而是渗透于组织结构、文化氛围和每一个个体行为中的“实践哲学”。 --- 第一部分：领导力重塑——从管理者到变革催化剂 本部分旨在帮助读者重新审视现代领导者的角色定位。在信息爆炸与人才流动的时代，传统的科层制管理模式已显疲态，领导者必须成为组织变革的首席架构师和文化价值的坚定守护者。 第一章：心智模型的重构：穿越“已知”的局限 成功的领导者必须首先拥有能够适应未来挑战的心智模型。我们探讨了“认知弹性”的重要性，即识别并挑战自身根深蒂固的假设的能力。内容涵盖： “第二序”思维模型： 区分表象问题与结构性问题，避免陷入短期战术的泥潭。 反脆弱性构建： 借鉴复杂系统理论，理解组织如何在压力、混乱和不确定性中非线性地增强自身能力。 “目的驱动”而非“流程驱动”： 如何将组织活动的重心从严格的规章制度转移到清晰、一致的终极目标之上，从而激发员工的内在驱动力。 第二章：情境领导力的动态应用与授权的艺术 情境领导力要求领导者根据下属的成熟度、任务的复杂性和环境的紧迫性，灵活调整自己的干预程度。本书详细阐述了如何诊断情境并选择合适的领导风格： 深度诊断工具： 分析影响决策环境的关键变量（如技术成熟度、市场接受度、团队内部信任度）。 “赋能式授权”的边界设定： 区分“放手”与“放任”。建立清晰的决策权限矩阵（DACI/RACI模型的演进版本），确保授权既能激发潜力，又不失控制风险。 指导与教练的切换点： 识别员工需要被“告知”何时需要被“引导探索”，避免过度干预导致的“习得性无助”。 第三章：建立高信任度的组织基石 信任是所有高效协作的隐形货币。本章深入探讨了如何系统性地培养和维护组织内部的“认知信任”与“情感信任”。 透明度的“黄金比例”： 确定在何种信息上必须保持绝对开放，以及在何种信息上出于审慎需要有所保留。探讨“为何”比“是什么”更重要。 冲突的建设性管理： 将冲突视为信息流动不畅的信号，而非人际关系的破裂。引入“观点碰撞框架”，鼓励基于事实而非个人立场的辩论。 领导者的“脆弱性展现”： 适度公开自己的错误和学习过程，打破完美主义的枷锁，鼓励团队成员承担合理的失败风险。 --- 第二部分：驱动力引擎——人才的识别、发展与激励 卓越的领导力最终体现在能否吸引、保留并最大限度地激发人才的潜能。本部分专注于构建一个人才自我驱动、持续成长的生态系统。 第四章：洞察人才的“潜能曲线” 传统的绩效评估往往关注过去的表现，而本书则强调识别员工的未来潜力。 “潜力四维度”评估框架： 深入考察好奇心（Learning Agility）、适应力（Resilience）、影响力（Impact Potential）和价值观契合度（Value Alignment）。 继任计划的“多轨道设计”： 不仅规划直线晋升，更设计跨职能轮岗和“项目制领导”机会，为关键岗位储备多元化能力的人才。 “非线性”的职业发展路径： 认可专业深度（T型人才的纵向深度）与广度（项目广度）同样重要，为技术专家和业务通才提供平等的晋升通道。 第五章：反馈的科学：从评价到成长的催化剂 有效的反馈机制是成长的加速器。本书摒弃了“三明治”式的模糊反馈，提倡即时、具体且面向未来的对话。 “观察-影响-期望”反馈三段论： 强调基于可验证的事实进行沟通，清晰阐述行为对组织目标的影响，并共同商定下一步的行动计划。 高频“微反馈”循环： 引入日常的“5分钟回顾”机制，替代低频、高压力的年度评估，使反馈成为持续的对话，而非一次性的审判。 自我反馈与同伴反馈的系统化： 培训员工互相提供高质量反馈的能力，将反馈的责任分散到团队中，减轻领导者的单一压力。 第六章：激发内在驱动力的非物质激励体系 薪酬是“维持满意度”的工具，而自主权、精通感和目标感才是驱动卓越的真正燃料。 “任务设计”的自主性注入： 如何通过调整工作范围、节奏和方法，让员工感觉自己是对某项“事业”而非“任务”负责。 构建“精通路径”： 为员工提供清晰的技能提升图谱，并投入资源（时间、导师、预算）支持他们攻克下一阶段的难度壁垒。 使命感的可视化： 领导者如何不断地将员工的日常工作，与客户的最终成功、社会价值的实现进行连接，将“做什么”转化为“为何做”。 --- 第三部分：文化构建与组织韧性 领导力的最高境界是塑造一种能自我修复、持续学习的组织文化。本部分聚焦于文化落地和长期主义的实践。 第七章：价值观的“活化”：让文化不再是墙上的标语 组织价值观必须融入到招聘、晋升、奖励和解雇的每一个决策点上，才能真正发挥作用。 “行为灯塔”的界定： 将抽象的价值观（如“诚信”、“创新”）转化为具体的、可观察的行为指标，例如，关于“诚信”，具体表现为“是否敢于上报项目中的负面风险”。 文化契合度的“双向筛选”： 确保新成员不仅认同公司文化，也相信公司文化能满足他们的职业需求。 “文化守护者”的授权： 识别并赋权那些无形中代表公司核心价值的基层员工，让他们成为文化传播的中坚力量。 第八章：决策的分布式架构与敏捷治理 在需要快速反应的市场中，层层审批的瀑布式决策模式是致命的。卓越的领导力在于构建一个能够快速、高质量决策的分布式系统。 “最小决策单位”原则： 确定权责的最小化单元，让最了解信息的人拥有决策权。 “快速失败，快速学习”的治理框架： 设计“沙盒”项目和低成本的验证机制，将对错误的容忍度制度化。 沟通的“信息保真度”维护： 在权力下放的同时，建立快速、结构化的信息回流机制，确保高层决策者能及时获得关键的运营“健康指标”。 结语：领导力的终极回报 卓越领导力不是一次性的成就，而是一场永无止境的自我完善之旅。本书旨在提供一套实用的工具箱，帮助领导者从容应对二十一世纪的复杂性，最终实现组织效能与个体价值的最大化共振。领导者的真正遗产，在于他们培养了多少能够超越他们自身、继续引领组织前行的继任者。
作者简介
周永亮博士，资深管理咨询专家，畅销书作者。国富经济研究院院长，国富创新管理咨询有限公司董事长。毕业于北京大学国际关系学院，获法学博士学位。2004年被评为“中国十大咨询师”，是国际管理咨询协会(ICMCI)在中国的首批认证管理咨询师。
主要著作：《工作就是责任》(畅销近三十万册)、《过冬：中国企业何去何从》、《江山永续》、《我是职业人》、《中国企业前言问题报告》、《中国经济前言问题报告》、《名牌竞争战略》、《华立突破》、《矛攻还是盾守：企业争霸策略书》、《温州资本》、《本土化执行力模式》、《GF06：组织执行力6项实务》、《海外华人成功启示录》、《经营大失败》等。
目录信息
丛书序 勾画管理过程的地图前言引言第一章 确定执行目标：战略执行体系的基本前提 一、执行目标的分类 二、执行目标的作用 三、执行目标无法完成的病因 四、执行目标的基本要素 五、执行目标设定的依据 六、执行目标设定的基本流程 实战案例 某医药公司的执行目标制定第二章 目标有效分解：战略执行体系的关键架构 一、目标分解的原则 二、根据总目标要求进行目标分解 三、根据部门职责进行目标分解 四、目标分解的七个步骤 五、目标分解的关键要求 六、目标分解过程中的常用工具 实战案例 某药业公司目标分解案例第三章 编制执行计划：战略执行体系的核心枢纽 一、为什么编制执行计划 二、执行计划的分类 三、执行计划的构成要点 四、编制执行计划的过程与要求 实战案例 通用电气(GE)公司的战略计划管理第四章 构建考核系统：战略执行体系的运行脉动 一、确定合理的绩效考核目标 二、明确绩效定义，形成战略地图 三、进行绩效考核现状调查诊断 四、确定绩效考核的科学方法 五、构建系统的绩效考核制度 实战案例 ××数码公司的关键业绩指标(KPI)考核第五章 运用战略宣导：战略执行体系的动力管道 一、战略启动动员 二、愿景共识沟通 三、塑造纲领标准 四、系统训练辅导 五、保持过程沟通 六、战略宣导组织 实战案例 战略宣导工程之一：××集团战略“耕心”工程实施计划第六章 完善过程督导：战略执行体系的有力保障 一、建立执行督导制度 二、督导组织 三、强化执行督导责任体系 四、完善执行督导流程 五、执行督导过程对各级员工的要求 六、关键的追踪与检讨步骤 七、目标的修正与深入程序 实战案例 苏宁的战略执行督导体系第七章 实施绩效考核：战略执行体系的成果体现 一、绩效考核的程序 二、绩效考核的准备工作 三、绩效考核实施的关键 四、绩效考核的实施 五、考核结果的反馈 六、考核结果的应用 实战案例 AA电力公司GDAI闭合循环的绩效考核过程第八章 战略执行评估：战略执行体系的航向保持 一、通过绩效考核结果进行战略评估 二、进行季度战略执行评估 三、运用战略沟通会强化战略执行力度 四、阶段性战略调整 五、实施总体战略执行评估 实战案例 W房地产公司的战略评估与调整体系后记参考文献
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读后感
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