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页数:277

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出版时间:2010-3

价格:36.00元

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isbn号码:9787305067525

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现代企业组织行为与变革管理实务 图书简介 在全球化竞争日益激烈、技术迭代加速的今天，企业面临着前所未有的复杂性和不确定性。传统的管理模式已难以适应快速变化的市场需求，而人力资源作为企业最核心的资产，其效能的激发与组织结构的优化成为决定企业生死存亡的关键。本书《现代企业组织行为与变革管理实务》正是在这一背景下应运而生，它深度聚焦于组织行为学的核心原理在当代企业管理实践中的应用，并系统阐述了如何构建具备高度适应性和韧性的变革管理体系。 本书并非空泛的理论堆砌，而是基于对数千家不同行业、不同规模企业的长期观察与案例分析提炼出的实操指南。它旨在为企业高层管理者、人力资源部门负责人、中层领导骨干以及致力于提升组织效能的咨询顾问，提供一套清晰、可落地且具有前瞻性的行动框架。 第一部分：组织行为学的基石与当代挑战 本部分首先为读者打下坚实的理论基础，但其核心在于“应用”。我们不再停留在对马斯洛需求层次或赫茨伯格双因素理论的简单罗列，而是深入探讨在零工经济和远程/混合办公模式下，传统激励理论如何失效，以及如何构建新的激励矩阵。 1.1 员工能动性与“隐性知识”的挖掘： 探讨在知识经济时代，员工的主动性和创造性如何成为企业最宝贵的财富。重点分析如何通过组织文化的设计（而非简单的口号），促进知识在跨部门团队中的自发流动。特别引入了“心理安全感”这一关键变量，阐述其对创新行为的催化作用，并提供了一套量化评估和提升心理安全感的工具箱。 1.2 跨文化与代际冲突的精细化管理： 随着全球化业务的拓展和Z世代员工的加入，组织内部的文化差异和代际沟通鸿沟日益明显。本书详述了处理“沉默文化”与“高语境沟通”冲突的实战策略，并提供了一套专门针对“数字原住民”的职业发展路径设计模型，强调个性化而非标准化的职业生涯规划。 1.3 决策制定的认知偏差矫正： 组织中的群体决策往往受到“确认偏误”、“锚定效应”和“群体思维”的严重影响。本书剖析了这些认知陷阱在战略投资、人才任用等关键环节的表现，并介绍了一种结合“红队挑战”（Red Teaming）与“结构化争议”（Structured Controversy）的决策优化流程，旨在使团队决策更加理性、全面。 第二部分：组织设计与结构优化 有效的组织结构是战略落地的骨架。本部分从动态适应性的角度出发，批判性地审视了传统的层级制、职能制结构的局限性，并推介了更适合快速响应市场的组织模式。 2.1 从“科层制”到“敏捷网络型”组织： 系统介绍了“管局合一”（Governance and Management Integration）的理念，阐述了如何通过最小化组织层级，构建具备高度自主权的跨职能“价值流小组”（Value Stream Teams）。重点讲解了在从传统组织向敏捷组织转型的过程中，中层管理者的角色重塑——从“控制者”转向“赋能者”和“障碍清除者”。 2.2 组织授权与责任的清晰界定： 权责不清是导致执行力低下的主要原因。本书引入了RACI 模型的高级应用，并结合DACI 决策模型，提供了一套在复杂项目和矩阵结构中，明确谁拥有“最终批准权”的标准化工具。强调了“授权的深度”与“问责的清晰度”之间的平衡艺术。 2.3 虚拟组织与生态系统协作： 探讨了在不签订正式劳动合同的情况下，如何通过共享愿景、契约精神和技术平台，有效管理外部合作伙伴、顾问和远程团队。重点分析了如何利用区块链技术或分布式账本确保外部协作中的信任与透明度。 第三部分：变革管理的系统工程与文化驱动 变革的失败往往不是因为技术或资金不足，而是源于对人性的忽视和对组织惰性的低估。本部分将变革管理视为一项精密的系统工程，强调文化在驱动变革中的核心地位。 3.1 变革诊断与驱动力的构建： 教授如何运用“库特八步法”的升级版，结合“组织健康指数”（OHI）进行前置诊断。重点在于识别组织内部的“阻力源”——它可能表现为对流程的依恋，对身份的恐惧，或对不确定性的厌恶。提供了将“变革必要性”转化为“个体利益”的沟通策略。 3.2 变革的“软硬兼施”：流程与行为的对齐： 变革不仅需要流程再造（硬性方面），更需要行为模式的重塑（软性方面）。本书详细阐述了如何设计“关键时刻”（Moments that Matter）的干预措施，确保新流程在首次实施时，关键人员的行为能够与新期望保持一致。例如，如何设计新绩效考核体系以奖励“协作尝试”而非“孤立成功”。 3.3 建立变革的“学习型组织”机制： 真正的变革是持续性的。本书着重介绍了如何将“事后复盘”（After Action Review, AAR）制度化，并将其嵌入日常工作流。探讨了“预见性计划”（Contingency Planning）与敏捷迭代相结合的方法，使组织能够在变革过程中不断学习、自我修正，从而将变革本身转化为一种核心竞争力。 第四部分：绩效管理与人才发展的新范式 传统的年度回顾和集中式人才盘点已逐渐暴露出其滞后性。本部分专注于构建一个持续反馈、动态调整的绩效与发展生态系统。 4.1 持续反馈与目标校准（OKR/eMBO的融合）： 超越简单地引入OKR（目标与关键成果），本书探讨了如何将OKR与日常工作节奏（如Scrum或看板）无缝集成，并重点讲解了如何利用“同步反馈循环”（Synchronous Feedback Loops）来替代传统的“年度等待”。强调了“前瞻性辅导”（Forward-Looking Coaching）而非“事后评判”在绩效管理中的核心作用。 4.2 继任规划中的“潜力识别”科学化： 人才的潜力往往难以通过常规指标衡量。本书介绍了多维度潜力评估模型，特别是如何评估“学习敏捷性”（Learning Agility）和“应对复杂性的能力”（Dealing with Complexity）。并提供了一套风险分散的继任矩阵设计方法，避免关键岗位的人才断层。 4.3 组织韧性与员工福祉的整合： 在高压环境下，员工的心理健康和职业倦怠已成为组织绩效的直接风险。本书将“员工福祉”（Well-being）视为战略性投入而非福利支出，阐述了如何通过优化工作设计（Work Design）和提供资源支持，构建高敬业度与低倦怠并存的组织状态。 《现代企业组织行为与变革管理实务》是一本面向未来的管理手册，它指导读者如何以人为本，通过精妙的组织设计和科学的变革驱动，将组织潜力转化为持续的竞争优势。阅读本书，您将获得一套面向复杂环境、可立即应用的组织优化路线图。

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