The Sage Handbook of Organizational Behavior pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:Cooper, Cary L. (EDT)/ Clegg, Stewart (EDT)/ Barling, Julian (EDT)

出品人:

页数:1216

译者:

出版时间:2008-11

价格:$ 354.82

装帧:

isbn号码:9781847875877

丛书系列:

图书标签:

• Organizational Behavior
• Management
• Leadership
• Psychology
• Business
• Handbook
• Sage
• Workplace
• Human Resources
• Organizational Theory

组织行为学的多维透视：复杂性、动态性与实践智慧 内容提要： 本书旨在提供一个超越传统范式的组织行为学全景图景，深入探讨组织内部人与人、人与结构、文化与战略之间的复杂互动。不同于侧重于个体心理或标准管理框架的叙述，本书着重于组织的“现场性”和“流变性”，探讨在不确定性日益增加的当代环境中，组织如何通过适应性学习、集体智慧的激发以及权力与伦理的精妙平衡来实现可持续的绩效与意义。我们将分析新兴的组织形态（如平台组织、分布式网络），考察技术进步对工作本质的重塑，并强调跨学科视角在理解组织现实中的关键作用。 --- 第一部分：重构理解的基石——从静态模型到动态生态系统 传统的组织行为学往往将组织视为一个相对静态、可预测的系统，其核心关注点在于效率最大化和员工满意度的平衡。然而，本书首先挑战了这种还原论的视角，主张组织是一个持续演化的“社会技术生态系统”。 第一章：组织的涌现与非线性动力学 本章首先引入复杂性科学（Complexity Science）的视角来审视组织。我们不再将组织视为可以精确分解和优化的机器，而是看作由大量相互依存的行动者组成的开放系统。组织行为不再是简单的因果链条，而是充满了反馈回路、时间滞后和涌现现象（Emergent Phenomena）。我们将详细探讨： 自组织（Self-Organization）： 在缺乏中央集权指令的情况下，团队和个体如何通过局部互动自然形成结构和规范。 临界点与相变： 探讨组织变革何时会突然加速或完全改变形态，以及识别这些潜在的“临界点”对领导力的意义。 意外后果（Unintended Consequences）： 分析精心设计的激励机制或控制系统如何因互动复杂性而产生完全相反的结果。 第二章：工作本质的深刻变革：劳动的再定义 技术的飞速发展，特别是人工智能和自动化，正在根本上改变“工作”的含义。本章关注这种变革如何影响员工的身份认同、技能需求和人际关系。 人机协作的伦理与实践： 探讨当算法成为“同事”或“管理者”时，信任、公平感和责任归属如何被重新协商。 技能的极化与边缘化： 分析高层次认知技能和低层次服务技能的需求增加，而中层例行性工作的消亡对组织层级结构的影响。 零工经济与组织边界的模糊： 考察“项目化工作”和合同制劳动如何挑战传统的雇佣关系、承诺水平和组织文化继承性。 第三章：权力、政治与话语的构建 权力在组织中并非仅仅是自上而下的层级分配，它是一种弥散性的、通过日常互动和话语实践不断被构建和再生产的社会关系。本章深入探讨组织政治的现实面貌。 资源依赖理论的当代应用： 分析在资源日益分散和不确定的环境中，权力中心如何转移到对关键资源（信息、人才、技术接口）拥有控制权的一方。 合法性与说服的艺术： 探讨领导者如何通过叙事（Narratives）和框架（Framing）来建立或破坏其决策的合法性，而不仅仅依赖于职权。 抵制与微观政治（Micro-politics）： 关注员工在日常互动中如何运用隐性的策略来维护自主性或抵抗不被接受的变革，而非仅仅通过正式的申诉渠道。 --- 第二部分：集体智能与文化韧性——组织学习的深层机制 组织的学习能力是其适应外部环境的关键。本章将重点放在如何从集体的经验中提取知识，并培养能够在压力下保持功能和意义的文化特质。 第四章：集体认知的激发与失灵 集体智慧并非简单的个体智力总和。本章探讨了促进高质量集体决策和知识共享的社会条件。 信息异质性的价值： 阐述为什么拥有不同视角和信息来源的成员对于解决复杂问题至关重要，以及如何克服“群体思维”（Groupthink）来确保异质性被有效利用。 认知地图的构建与冲突： 研究团队如何共同构建对问题和环境的“心智模型”（Mental Models），以及当这些模型发生冲突时，建设性的辩论与破坏性冲突之间的界限。 知识的流动与“孤岛”效应： 分析正式的知识管理系统往往效果不佳的原因，转而关注非正式的网络结构、导师制和共同经验在知识转移中的核心作用。 第五章：文化的力量：深层价值观与外显行为的张力 组织文化不仅仅是墙上的标语或庆祝活动，它是组织对环境威胁和内在整合挑战的“历史性解决方案”。本书强调文化的适应性而非一致性。 次文化与整合： 探讨大型、分散的组织中不可避免的次文化现象。成功的组织如何管理这些差异，使其成为创新的温床，而非冲突的根源。 危机中的文化“应激测试”： 分析在重大危机（如供应链中断、声誉危机）发生时，组织在压力下表现出的真实价值观，以及这些表现如何强化或破坏长期文化。 文化变革的长期路径： 批判快速、自上而下的文化移植项目，提出文化深层核心价值观的缓慢演化需要与组织实践（激励、晋升标准）的长期对齐。 第六章：组织学习的速度与深度：探索与利用的悖论 组织必须在“探索”（Exploration，即尝试新事物）和“利用”（Exploitation，即优化现有流程）之间取得动态平衡。 双元性（Ambidexterity）： 详细分析组织如何在其结构、领导风格和资源分配上同时支持这两种看似矛盾的活动。 失败的“价值”： 探讨如何建立一种机制，使组织能够系统地从失败中学习，将“安全失败”转化为可复用的知识资产，而非隐藏和惩罚。 记忆与遗忘： 讨论组织如何管理新旧知识的更迭，避免“组织遗忘症”，同时也要有意识地“遗忘”不再适应环境的旧有实践。 --- 第三部分：行动中的领导力与伦理——在不确定性中导航 本部分将焦点从“组织是什么”转向“组织应该做什么”，特别是领导者在塑造组织行为和维护社会责任方面的角色。 第七章：适应性领导力：超越远见与控制 在快速变化的环境中，预先制定详细的五年计划变得越来越不切实际。适应性领导力要求领导者扮演“园丁”而非“工程师”的角色。 情境感知与信号检测： 领导者如何训练自己和团队去识别环境中微弱的、非传统的信号，这些信号预示着潜在的颠覆。 授权的艺术与控制的退出： 探讨有效的授权不仅仅是分配任务，更是赋予决策权和承担后果的责任，以及领导者如何优雅地从微观管理中抽身。 创造性容错空间： 领导力的核心职能之一是为下属在探索新方法时提供足够的“安全缓冲区”，以应对实验中必然出现的错误。 第八章：道德行为的结构性根源与诱因 个人道德选择是组织伦理问题的表象，而真正的挑战在于嵌入在组织结构和激励系统中的“道德盲点”。 结构性腐败与激励陷阱： 分析当组织目标与个人或部门的短期激励挂钩时，如何系统性地鼓励不道德行为（如财务造假、数据篡改）。 旁观者效应与责任稀释： 探讨在大型组织中，当涉及可疑行为时，个人感知到的责任如何被分散，导致“没有人做任何事”的集体不作为。 从合规到责任： 倡导组织不仅应满足最低的法律合规标准，更应积极培养一种超越法律框架的“责任感文化”，将社会影响纳入核心运营指标。 第九章：意义的追求：超越经济目标的组织追求 在新一代知识工作者中，对工作意义、个人成长和对社会贡献的追求日益成为驱动力的核心。 工作的意义化（Meaning Making）： 探讨组织如何帮助员工将日常任务与更宏大的社会价值或个人愿景连接起来。 赋能（Enabling）与自主性（Autonomy）： 分析高水平自主性如何与对目标的清晰度和问责制相结合，实现个体驱动的绩效。 组织公民行为（OCB）的再评估： 关注员工自愿提供的、超越正式工作描述的行为，这些行为往往是组织韧性和创新精神的非正式体现，其激励机制远比薪酬复杂。 --- 结语：面向未来的组织智慧 本书总结认为，组织行为学的未来在于拥抱复杂性、强调动态适应，并视组织为人类意义和价值的载体。成功的组织将是那些能够持续学习、灵活重构自身结构，并在追求经济目标的同时，深刻履行其社会责任的组织。这些组织不会追求完美的控制，而是致力于构建能够自我修正和持续演进的生态系统。

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