Leadership as Identity pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:

作者:Ford, Jackie/ Harding, Nancy/ Learmonth, Mark

出品人:

页数:224

译者:

出版时间:2008-11

价格:$ 129.95

装帧:

isbn号码:9780230516328

丛书系列:

图书标签:

• 领导力
• 身份认同
• 组织行为学
• 社会心理学
• 领导力发展
• 身份构建
• 权力
• 文化
• 认同理论
• 自我概念

权力之镜：组织中的领导力、自我认知与变革驱动 作者：[请在此处填写作者姓名] 出版社：[请在此处填写出版社名称] 出版日期：[请在此处填写出版日期] --- 内容简介 《权力之镜：组织中的领导力、自我认知与变革驱动》深入剖析了现代企业和非营利组织内部，权力动态如何塑造领导行为，以及领导者如何通过深刻的自我认知，驾驭持续的组织变革。本书摒弃了传统上将领导力视为一套固定技能或特质的观点，而是将其置于一个复杂的社会、心理和结构性环境中进行考察。它旨在为渴望理解权力运作机制、提升决策质量，并成功引导团队穿越不确定性的管理者和专业人士提供一套批判性的分析框架。 本书的核心论点在于：领导力不是一个职位，而是在特定情境下对权力、影响力和责任的动态管理过程。 真正的领导力成效，往往取决于领导者能否清晰地认识到自身的认知盲点、情感驱动力，以及权力结构对自身行为的无声影响。 全书分为五个主要部分，层层递进，构建了一个全面的领导力透视体系： --- 第一部分：权力的结构与感知 本部分着重于解构组织内部的权力基础。我们不再将权力视为自上而下的命令链，而是将其视为一种多维度的、相互交织的关系网络。 第一章：权力的多面性：合法性、专家性和参照力 详细探讨了法国和拉塞尔提出的经典权力来源（合法性、强制性、奖赏性、专家性、参照性），并引入了“关系性权力”的概念。权力并非拥有者施加的，而是被他人感知和赋予的。在本章中，我们将探究在扁平化组织中，传统层级权力如何被知识和网络中心性所取代。通过对多个案例的分析，揭示了权力在正式与非正式结构中的流动路径。 第二章：领导的悖论：可见性与隐秘性 领导者常常因为其高曝光度而被赋予权力，但同时也因此暴露于更深的审视之下。本章讨论了“领导者的光环效应”——即公众对领导者的期望如何反过来固化其行为模式。更重要的是，我们探讨了“隐秘权力”的作用：那些在决策圈边缘运作的游说者、文化维护者以及信息控制者，他们如何通过设置议程而非直接发布指令来影响结果。 第三章：权力与道德的张力 权力腐蚀的机制并非一夜之间发生，而是由一系列微小的道德妥协累积而成。本章引入了心理学中的“去人性化”倾向，探讨当个体获得较大权力后，如何倾向于将下属视为达成目标的工具而非完整的个体。我们将审视“道德遥远性”——领导者在地理、层级或情感上远离决策后果时，其道德敏感度会如何下降。 --- 第二部分：自我认知的透镜 领导者如何看待自己，直接决定了他们如何领导他人。本部分聚焦于内部视角，探讨自我认知如何过滤信息、影响沟通，并最终决定变革的成败。 第四章：叙事驱动的自我：领导者如何讲述自己的故事 每个领导者都在不断地构建和维护一个关于“我是谁”的叙事。本章分析了成功的领导者如何利用“英雄之旅”或“受难者-救赎者”的叙事框架来巩固其权威，并探讨了当这些叙事与现实脱节时，组织信任将如何崩塌。我们研究了“身份政治”在领导层中的表现，以及对一致性（Consistency）的过度追求如何扼杀创新。 第五章：情绪的导航：情商的阴影面 传统情商理论强调识别和管理他人情绪，但本章聚焦于领导者管理自身“影子情绪”的难度。探讨了“冒名顶替综合征”（Imposter Syndrome）在高层中的普遍性，以及领导者如何通过过度补偿（如表现出极端的自信或控制欲）来掩盖内心的不安全感。我们引入了“反思性实践”工具，帮助领导者区分基于焦虑的反应和基于战略的行动。 第六章：认知偏差与决策陷阱 本章系统梳理了影响高层决策的常见认知偏差，包括确认偏误、锚定效应和可得性启发。特别关注了“群体思维”（Groupthink）在董事会和执行团队中的体现，即为了维持和谐感，而牺牲了对潜在风险的批判性评估。通过对重大商业失败案例的逆向工程分析，展示了认知盲点是如何被权力结构放大的。 --- 第三部分：变革的引力场 领导力最核心的职能之一是驱动变革。然而，变革必然伴随着对既有权力结构和个人身份的挑战。 第七章：抗拒的心理学：为什么人们抵制变革？ 变革不仅仅是流程的改变，更是对“熟悉感”和“安全感”的剥夺。本章从社会交换理论和损失厌恶心理学出发，分析了员工和中层管理者抵制变革的深层原因——这往往不是源于对新方向的不理解，而是对失去现有地位、技能相关性和人际网络的不安。 第八章：建立“共同的未来”：愿景的构建与共享 一个缺乏清晰指向的愿景，只会成为空洞的口号。本章探讨了如何将宏大的战略目标转化为个体可以理解和认同的“行动蓝图”。重点分析了“共创式领导”在变革初期建立合法性的作用，即让关键利益相关者参与到愿景的构建过程中，从而将“变革的责任”内部化，而非仅仅是“执行的命令”。 第九章：在模糊性中领导：容忍不确定性 现代变革往往是多重叠加的、非线性的。本章讨论了领导者必须具备的“模糊性容忍度”（Tolerance for Ambiguity）。领导者需要在信息不完全、目标可能调整的情况下做出果断决策。我们提出了“小步快跑、及时校准”的迭代式领导模型，旨在将大规模变革分解为一系列可控的、产生快速反馈的实验。 --- 第四部分：构建反馈循环 有效的领导力需要一个持续、诚实且具有建设性的反馈机制。本部分关注如何打破组织中因权力差距而产生的沟通“真空”。 第十章：高层沟通的失真：信息过滤的层级效应 信息在自上而下传递时会被“美化”，在自下而上反馈时会被“压缩”。本章揭示了信息在组织层级中如何被系统性地扭曲，以迎合接收者的期望。讨论了“上报偏差”及其对风险评估的危害。 第十一章：培养“批判性盟友”网络 领导者需要主动建立一个由敢于挑战自身观点的少数人组成的非正式顾问团。这些“批判性盟友”的功能不在于奉承，而在于提供“不舒服的真相”。本章提供了建立这种高信任度、低顺从度关系的具体策略，包括如何设计提问方式、如何回应负面反馈而不会引起防御心。 第十二章：从绩效评估到发展对话 将绩效评估转变为持续的、面向未来的发展对话，是培养人才的关键。本章提出了“基于优势的反馈模型”，强调关注领导者和团队的潜在增长点，而非仅仅修正过去的错误。这要求领导者在提供反馈时，首先承认自己的局限和对反馈者的依赖。 --- 第五部分：领导力的可持续性与传承 本部分关注如何将个人领导力转化为持久的组织能力，以及如何应对权力的交接。 第十三章：解构“魅力型”领导的陷阱 魅力型领导能迅速凝聚人心，但若缺乏制度和流程的支撑，一旦魅力源头（即领导者本人）离开，组织将陷入混乱。本章分析了如何将个人魅力转化为可复制的组织文化和标准操作流程，确保领导力的影响力超越个体的在位时间。 第十四章：授权的艺术：放弃控制的必要性 真正的授权意味着放弃对过程的微观管理权。本章探讨了领导者如何克服放弃控制的心理障碍，以及如何通过设置明确的边界和问责机制（Accountability），来安全地转移决策权。我们区分了“责任转移”与“责任放弃”，强调授权是信任的体现，而非任务的转嫁。 第十五章：培养下一代领导者的挑战 培养继任者，本质上是在培养能够取代自己的竞争者。本章深入讨论了高层领导者在选择和培养继任者时，如何平衡自我保护的本能与组织的长期利益。这需要领导者在心理上接受自己的“被取代性”，并通过系统性的指导和高风险的委派任务，加速新一代领导者的成熟。 --- 总结：领导力作为持续的自我修正 《权力之镜》最终引导读者认识到，领导力不是一个终点，而是一个永无止境的自我校准过程。只有当领导者能够持续地、批判性地审视自身在权力结构中的位置、偏见和动机时，他们才能真正看清组织中的真实动态，并引导团队实现可持续、有意义的变革。本书为所有身居要职或渴望承担更高责任的人，提供了一面清晰的镜子，映照出权力、认知与行动之间的微妙互动。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆