Twelve Roles of Facilitators for School Change pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:Williams, R. Bruce/ Costa, Arthur L. (FRW)

出品人:

页数:257

译者:

出版时间:

价格:625.00 元

装帧:

isbn号码:9781412961127

丛书系列:

图书标签:

• 教育变革
• 促进者角色
• 学校领导力
• 教师发展
• 专业学习共同体
• 促进技巧
• 变革管理
• 学校改进
• 合作学习
• 教育实践

好的，这是一份关于一本不同图书的详细简介，该书聚焦于学校变革中促导者的作用，但内容完全不涉及《Twelve Roles of Facilitators for School Change》中的任何特定角色或主题。 《革新之路：学校文化重塑与领导力赋能》 导言：重塑教育的内在驱动力 在瞬息万变的教育环境中，学校的持续发展和深度变革不再是自上而下的行政指令，而是依赖于根植于文化、由内而外生发的动力。本书《革新之路：学校文化重塑与领导力赋能》，旨在深入剖析驱动学校进行实质性、可持续变革的核心要素，并将焦点集中于构建支持性、适应性强的组织文化，以及培养面向未来的、赋能型的领导者群体。 我们认为，真正的学校变革，其基础在于对现有实践的深刻反思，以及对未来愿景的集体认同。本书避开了对外部干预策略或特定流程工具的详尽描述，而是将笔触聚焦于组织心理学、文化建构的复杂性，以及领导力如何通过日常互动与结构性设计，潜移默化地影响群体行为和学习成果。它为教育领导者、课程设计师以及所有致力于提升学校效能的专业人士，提供了一个审视自身实践、重塑组织生态的全新视角。 第一部分：文化的土壤——变革得以生长的环境 学校的文化如同土壤，决定了播下的变革种子能否生根发芽。本部分详尽阐述了如何识别、评估并系统性地培养一种促进创新的组织文化。 第一章：文化图谱的绘制与诊断 本章首先界定了“学校文化”的深层含义，超越了表面的规章制度和仪式。我们探讨了如何运用定性和定量的方法，绘制出学校的“文化图谱”。这包括揭示那些未被言明的规范、群体间的权力动态，以及对“成功”和“失败”的集体感知。我们将重点介绍“叙事分析法”——通过收集和分析教师、学生及家长讲述的关于学校历史和日常的口头故事，来理解潜藏的价值观和信念系统。诊断的最终目标，是清晰地识别出那些阻碍变革的“文化阻力点”，例如对不确定性的集体恐惧、对专家权威的过度依赖，或是“就这样做”的惯性思维。 第二章：从安全到探索：构建心理安全与风险偏好 变革必然伴随风险和失败的可能。本章核心探讨的是心理安全（Psychological Safety）在变革过程中的决定性作用。我们深入分析了如何通过领导者的行为示范，逐步建立一个允许建设性冲突、鼓励实验和承认错误的信任环境。内容涵盖了如何设计“低风险学习区”，让教师可以在不危及教学声誉的情况下尝试新的教学模式；以及如何将“失败”重新定义为“数据点”而非“个人污点”，从而鼓励持续的、有意义的探索。此处的重点在于结构性地改变对不确定性的集体容忍度。 第三章：价值观的具身化：从口号到日常实践 许多学校的变革计划都以一份漂亮的愿景声明开始，却在日常执行中消亡。本章关注如何将抽象的学校价值观转化为可观察、可测量的日常行为和系统性决策。我们探讨了“价值对齐”的过程，即确保招聘、评估、资源分配和时间管理等所有组织流程都明确地指向核心价值观。例如，如果“协作”是核心价值观，那么时间表的设计、会议的议程设置，乃至教师专业发展（PD）的结构，都必须体现对协作时间的保障和激励。 第二部分：赋能的艺术——激发内生的领导力流 变革的成功不依赖于少数高层领导，而在于在整个组织中培育出多层次的、分布式领导力。本部分侧重于领导力模型和赋权机制的重构。 第四章：角色弹性与职能的流动性 本书反对将领导角色固化于特定的职位头衔。本章提出“角色弹性”的概念，鼓励所有教职员工根据情境需要，灵活地承担起领导、指导、挑战或支持的角色。我们详细讨论了如何设计项目小组和跨部门团队，使得领导权能够自然地流向最具备相关知识和技能的个体。内容包括如何建立清晰的“决策权限矩阵”，明确何时需要自下而上的共识，何时需要自上而下的指令，从而避免领导真空或“责任分散”。 第五章：教练式对话：提升反思性实践的引擎 有效的领导力是建立在高质量的对话之上的。本章专注于深化“教练式对话”（Coaching Conversations）的艺术，这是一种旨在激发对方内在洞察力和行动力的沟通模式，而非提供解决方案。我们提供了具体的对话框架，用于帮助教师和团队成员自我诊断教学挑战，并建立个人化的改进策略。内容强调的是倾听的深度、提问的质量，以及如何通过结构化的反馈循环，将反思转化为持续的专业成长，而非一次性的评估事件。 第六章：变革的长期主义：持续学习系统的构建 学校变革的夭折往往是因为缺乏对学习过程的长期承诺。本章探讨如何将学校转变为一个“持续学习的组织”（Learning Organization）。这涉及对传统专业发展模式的颠覆，转向更具情境性、持续性的学习形式，如行动研究小组、同伴观察与学习圈。重点在于如何建立强大的知识管理系统，确保创新实践的经验和教训能够被系统地记录、分享，并整合到新员工的入职培训中，从而确保变革的知识财富不会随着人员流动而流失。 结论：走向自主与适应的教育生态 《革新之路》最终描绘了一个愿景：一个文化健康、领导力分散、学习持续的学校生态系统。它并非提供一套“快速修复”的蓝图，而是引导教育领导者进行一次深刻的自我审视——关于我们相信什么，以及我们如何通过日常的组织设计来体现这些信念。成功的变革不是关于引进了多少新项目，而是关于我们如何共同成长，如何更好地适应未来对教育提出的永恒挑战。 本书献给那些准备好深入挖掘组织核心、构建持久变革能力的实践者。

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