Coaching and Mentoring at Work pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:

作者:Connor, Mary/ Pokora, Julia

出品人:

页数:224

译者:

出版时间:2007-3

价格:$ 192.10

装帧:

isbn号码:9780335221776

丛书系列:

图书标签:

Coaching
Mentoring
Leadership
Management
Professional Development
Human Resources
Workplace Skills
Career Development
Performance Improvement
Employee Training

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具体描述

"This engaging, comprehensive and practical book explains how to get the most out of coaching and mentoring. The authors identify the key principles of effective practice and make the text come alive through frequent use of interactive case material. It is a sound resource for those already engaged in, or thinking about, coaching and mentoring." - Dr Gerard Egan, Professor Emeritus, Loyola University, Chicago, USA."In the burgeoning field of coaching, Mary Connor and Julia Pokora have provided a very readable and accessible book that anyone who is thinking of becoming a coach or mentor should read. It provides very clear frameworks, tools and questions that can help a person decide whether this is the right direction for them and how to go about developing the competences, capabilities and capacities necessary." - Dr Peter Hawkins, Chairman of Bath Consultancy Group, UK and leading author and expert on coaching supervision. "In all this is a thought provoking, well tested book of value to practitioners and trainers alike. For those who have not read deeply about Egan's model, it offers the best summary I know of the richness of this framework and the use of it in a 1:1 learning relationship." - "International Journal of Mentoring and Coaching".Coaching and mentoring are now mainstream activities in organizations. This unique book focuses on the common ground between coaching and mentoring, offering nine key principles for effective practice. It answers questions asked not only by coaches and mentors but also by clients, including: How can I be an effective coach or mentor? How can I be an effective client? What are some useful tools and techniques? How can I train and develop as a coach or mentor? What are the ethical issues in coaching and mentoring? How is a coaching or mentoring culture developed at work? "Coaching and Mentoring at Work" is essential reading for coaches, mentors, clients, managers, leaders, healthcare professionals, clinicians, HR specialists, trainers, consultants and students. The book will help you to: improve your skills; use a tried and tested framework; enhance working relationships; learn from practical exercises; develop as a coach, mentor or client; and lead and manage effectively.

职场效能的基石：高绩效团队构建与持续发展策略内容提要本书深入探讨了现代组织中，构建和维持高绩效团队的核心要素与实用策略。在瞬息万变的商业环境中，团队的效率与适应性已成为决定企业成败的关键因素。本书超越了传统的团队建设口号，聚焦于系统化的流程设计、情境化的领导力应用，以及组织文化对团队潜能的深层影响。我们旨在为管理者和人力资源专业人士提供一套可操作的框架，以识别团队瓶颈、优化协作机制，并培养一种以结果为导向、持续学习的内在驱动力。第一部分：高绩效团队的蓝图与诊断第一章：重新定义“高绩效”：超越产出指标高绩效不再仅仅是短期内完成销售指标或项目交付。本章首先界定当代企业所需的“稳健高绩效”，即能够在压力下保持质量、快速适应变化，并具备自我修正能力的团队状态。我们将剖析构成这种状态的四个维度：任务效率、关系质量、成员满意度与未来学习潜力。通过案例分析，阐述如何平衡这四者，避免“燃尽型”绩效。第二章：诊断团队的“健康度”：系统性瓶颈识别有效的干预始于准确的诊断。本章提供一套多层次的诊断工具包，帮助领导者识别团队效率低下的根源。我们将重点关注“流程噪音”（如不清晰的决策权、冗余的会议结构）、“信息孤岛”以及“心理安全”的缺失。内容包括：决策路径分析 (DPA)：识别谁拥有最终决定权，以及决策传递的效率。沟通流量映射：区分“信息传递”与“有效协作”之间的差异。角色模糊度量表：量化个体对其职责范围的理解清晰度。第三章：从个体到整体：团队动力学的科学本章基于社会心理学和组织行为学原理，解析团队内部的非正式动力结构。我们将探讨“团队规范”（隐性规则）如何不成文地塑造日常行为，以及如何通过积极干预来重塑有害的团队规范。关键议题包括：依恋风格在职场中的体现：探究不同个体的互动模式如何影响冲突处理和信任建立。群体思维（Groupthink）的早期预警信号：如何设计“建设性异议”的机制，鼓励多元化观点。能量管理而非时间管理：关注团队成员的认知负荷与精力分配，优化工作节奏。第二部分：构建韧性协作框架第四章：目标校准与意义构建：牵引力的来源一个没有清晰共同目标的团队如同散沙。本章详细阐述如何将宏大的组织愿景，转化为团队成员日常工作中的具体、可衡量的行动步骤，并确保每个成员理解其工作的“为什么”。我们将引入“意义循环模型”： 1. 愿景解码：如何将战略转化为可操作的领域目标。 2. 目标层级对齐：使用OKR（目标与关键成果）或类似框架时，避免“目标漂移”。 3. 价值共鸣：确保团队的日常任务与成员的个人职业价值观产生连接，提升内在承诺。第五章：流程优化：消除摩擦，加速交付本章专注于优化团队的工作流，减少“非增值活动”。内容涵盖敏捷工作法的适应性应用，以及如何为知识工作设计精益流程：异步协作的设计原则：明确哪些沟通必须同步进行，哪些可以高效地通过书面文档或异步工具完成，以保护深度工作时间。会议的精简与目的性：制定严格的“无议程，不会议”原则，并实践“站立式决策”流程。错误处理机制：建立快速反馈回路，将失误视为系统改进的机会，而不是问责的理由。第六章：情境化冲突管理：从对抗到协同冲突是团队进步的催化剂，前提是它被有效地管理。本章区分任务冲突（建设性）与关系冲突（破坏性）。重点在于教授领导者如何根据冲突的性质和涉及的个体，选择最合适的介入策略：调解的艺术：结构化地引导双方聚焦于共同目标，而非个人立场。 “建设性挑战”的文化培养：鼓励团队成员在私下安全的环境中，对想法提出尖锐质疑，从而在公开场合形成更坚固的共识。权力与依赖关系下的冲突应对：如何在层级结构中，确保下属敢于向上反馈问题。第三部分：领导力与持续发展第七章：情境化领导力的实践：适应团队成熟度领导力并非一成不变的风格，而是对团队当前发展阶段的动态回应。本章基于团队成熟度模型，指导领导者如何调整自己的干预强度与支持程度：指导期 (Directing)：适用于新团队或新任务，强调清晰的指令与持续的监督。支持期 (Supporting)：增强成员的自主感，将决策权逐步移交。赋权期 (Empowering)：领导者退居二线，扮演资源协调者和障碍清除者的角色。第八章：建立团队的“记忆库”：知识的结构化留存知识流失是组织效率的隐形杀手。本章探讨如何设计机制，确保团队的经验和教训能够被系统地记录、分类和检索。这需要超越简单的文档存储，而是一种文化承诺： “事后回顾”(After Action Reviews, AAR) 的标准化：确保每次重大活动后，无论成功与否，关键学习点都被提炼出来。隐性知识的外化策略：利用故事叙述法、流程演示等方式，将资深员工的直觉转化为可传授的结构化知识。知识共享平台的维护：确保知识库是活跃的、易于搜索的，而非被遗忘的“数字档案”。第九章：培养团队的自我进化能力最终的高绩效团队是能够自我修复和自我优化的。本章关注如何系统地培养团队的元认知能力——即团队对自身如何工作的反思能力。周期性“团队健康检查”：引导团队定期（如每季度）脱离日常工作，专门讨论“我们如何协作得更好”。失败的常态化：建立“快速失败、快速学习”的心理契约，将实验精神融入日常工作。跨职能的连接与拓宽视野：鼓励团队成员参与组织内其他领域的活动，防止视野固化，保持对外部变化的敏感度。结论：从高效到卓越：面向未来的团队韧性本书总结了构建一个不仅能完成任务，更能持续学习和适应的组织的必要步骤。高绩效不是一个终点，而是一个持续调整和优化的过程，其核心在于对流程的精益求精、对人性的深刻理解以及对持续改进的坚定承诺。