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出版者:

作者:Nelson, Sandra S./ Altman, Ellen/ Mayo, Diane/ Public Library Association (COR)

出品人:

页数:362

译者:

出版时间:

价格:524.00元

装帧:

isbn号码:9780838934982

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 结果导向
• 绩效管理
• 领导力
• 效率提升
• 目标设定
• 战略执行
• 商业管理
• 职场技能
• 个人发展

变革中的领导力：驾驭不确定性时代的组织效能 图书简介 在当今这个由技术迭代、全球化浪潮和瞬息万变的社会需求共同驱动的时代，传统的管理范式正面临前所未有的挑战。《变革中的领导力：驾驭不确定性时代的组织效能》（Leadership in Flux: Orchestrating Organizational Efficacy in Times of Uncertainty）并非一本探讨传统“结果管理”的书籍，而是一部深入剖析如何构建具备韧性、敏捷性和高度适应性的现代组织的实战指南。本书着眼于组织变革的核心驱动力，聚焦于领导者如何在信息过载和资源约束的现实中，实现从“达成既定目标”到“持续创造价值”的范式转移。 第一部分：重塑组织心智模型——从计划到适应 本书的第一部分，“心智模型的重构”，旨在解构根深蒂固的线性思维，为迎接VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）环境做好思想准备。我们认为，在高度不确定的情境下，僵化的年度计划和自上而下的控制已然失效。 第一章：告别“完美预测”的幻觉 本章深入探讨了预测能力在当前环境下的局限性。我们引入了“适应性规划”（Adaptive Planning）的概念，强调组织需要像一个生物系统一样，不断地感知环境变化，并进行微调。重点分析了如何通过建立快速反馈回路（Fast Feedback Loops）来替代漫长的决策周期。我们将探讨“预行动分析”（Pre-mortem Analysis）如何从一种风险评估工具，演变为一种常态化的思维习惯，帮助团队在项目初期就预设多种情景，从而提升反应速度。 第二章：从目标导向到能力驱动 “结果”往往是滞后的指标，而“能力”才是面向未来的资产。本章主张将战略焦点从“本季度要完成什么指标”转移到“我们必须培养哪些核心能力来应对未来三年的挑战”。我们详细介绍了能力地图的构建，并阐述了如何通过跨职能项目和“沙盒实验”（Sandboxing）来系统性地发展组织的关键能力，例如系统性思维、跨界协作和快速原型制作能力。 第三章：透明度与心理安全：新信任的基石 在快速迭代的环境中，错误不可避免。本书认为，限制信息流动的传统管理方式只会加剧不确定性带来的恐慌。本章详细阐述了如何建立一个高透明度（Radical Transparency）的文化。这不仅包括财务和绩效数据的公开，更重要的是对失败案例、学习教训的坦诚分享。在此基础上，我们探讨了心理安全（Psychological Safety）如何成为创新的催化剂，以及领导者如何通过自身的脆弱性展示（Vulnerability Display）来打破层级壁垒，鼓励团队成员敢于质疑和承担创新风险。 第二部分：敏捷组织的设计与实践——流动的结构 第二部分聚焦于“结构与流程的敏捷化”，探讨如何设计一个能够自我优化、具备快速伸缩能力的组织结构，以匹配业务的流动性。 第四章：去中心化决策的艺术 本书批判了过度集中的决策模式，主张权力下放至最接近信息源的团队。我们提出了“决策权力的分级模型”，明确界定了哪些决策必须集中，哪些可以授权给一线团队。本章详细介绍了“一致性原则”（Informed Consent Model），确保下放的决策是基于充分信息的，并且不会与其他关键业务目标产生冲突。我们分析了Spotify模型、Holacracy等不同去中心化模式的优缺点，并提供了一套如何根据组织规模和业务性质进行定制化实施的框架。 第五章：价值流的重塑：端到端赋能 传统的职能部门划分往往在价值链上造成信息阻塞和责任断层。本章着重于围绕客户价值流（Customer Value Streams）来组织工作，而不是围绕职能部门。我们介绍了“价值流映射”（Value Stream Mapping）的现代应用，并指导管理者如何识别并消除跨越部门的“等待时间”和“交接摩擦”。重点内容包括构建全功能的小型、自治的“产品部落”或“任务部队”，确保他们对最终交付的结果负全责。 第六章：工作负载与持续学习的整合 现代组织必须在交付当前工作和投资未来能力之间找到平衡。本章提出了“双重轨道工作模式”（Dual-Track Work Model），即在日常交付轨道之外，预留专门的容量（例如15%的时间）用于探索性项目、技能提升和流程改进。我们探讨了如何量化和保护这部分“探索时间”，确保学习和创新不会在压力下被牺牲，从而建立一个永不停滞的改进循环。 第三部分：赋能型领导力——教练、协作者与变革的催化剂 第三部分转向“领导者角色的演变”，强调在结果管理弱化的时代，领导者的核心任务转变为赋能和引导团队穿越复杂性。 第七章：从“管理者”到“系统架构师” 在扁平化和敏捷化的组织中，领导者的主要职责不再是微观管理任务，而是设计和维护一个健康的组织生态系统。本章将领导力视为“系统架构设计”——确保激励机制、信息流、问责制和决策权限之间的配置是合理的，能够自我纠偏。我们引入了“系统思维工具箱”，帮助领导者识别那些隐藏在日常事件背后的结构性问题，并进行杠杆点干预。 第八章：绩效的演进：成长与贡献的衡量 本书拒绝了单一的、基于短期KPI的绩效评估体系。我们提出了“多维度贡献评估框架”，它包含三个核心维度：1) 实际产出（Output，关注短期交付）；2) 能力发展（Capability Growth，关注长期潜力）；3) 文化贡献（Cultural Contribution，关注协作和知识共享）。本章详细说明了如何通过定期的、非正式的“成长对话”（Growth Conversations）取代僵化的年度考核，以驱动员工的内在动机和持续的专业提升。 第九章：驾驭变革的能量场 变革的本质是能量的重新分配，必然伴随着阻力。本章提供了一套实用的方法论来管理变革过程中的情绪和政治动态。我们区分了“认知阻力”（Cognitive Resistance）和“情感阻力”（Emotional Resistance），并针对性地提供工具。例如，针对认知阻力，使用“愿景共创”；针对情感阻力，提供“倾听与验证空间”。本书强调，领导者必须将自己视为变革的“能量调节器”，而不是强行推动者。 结语：面向未知的持续进化 本书的最终落脚点在于，组织效能并非一个需要“管理”达成的静态目标，而是一个需要“持续培育”的动态过程。在不确定性成为常态的世界里，真正强大的组织，是那些能够最快地学习、最有效地适应，并最深刻地理解其存在意义的组织。本书旨在为致力于构建这种未来型组织的领导者和实践者，提供一套全面、深刻且高度可操作的思维框架与工具集。

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