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出版者:

作者:Feldman, Daniel A.

出品人:

页数:146

译者:

出版时间:2001-1

价格:$ 16.89

装帧:

isbn号码:9780874256345

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 教练技术
• 职场发展
• 领导力
• 绩效提升
• 沟通技巧
• 员工培训
• 职业规划
• 团队建设
• 管理技能
• 人才发展

职场领导力：赋能团队，驱动增长 探索卓越领导的基石与实践，打造高绩效、高敬业度的现代职场生态。 --- 引言：新时代的领导力挑战与转型 在当前这个快速变化、充满不确定性的商业环境中，传统的管理模式正面临严峻的考验。仅仅依靠自上而下的指令已经无法激发员工的潜力，也无法应对市场瞬息万变的需求。现代组织需要的是一种更具人文关怀、更强调赋能和协作的领导力范式。 本书《职场领导力：赋能团队，驱动增长》并非探讨如何“指导”或“指挥”员工完成任务，而是深入剖析如何通过构建信任、清晰沟通、有效授权和战略前瞻性，将团队成员从执行者转变为积极的贡献者和问题的解决者。我们聚焦于领导者如何通过影响力和榜样力量，营造一个鼓励创新、容忍建设性失败并持续学习的环境，最终实现组织目标与个人成长的和谐统一。 本书旨在为所有渴望提升领导效能的管理者、高潜力人才以及企业高层提供一套系统化、可操作的框架和工具，帮助他们在复杂多变的职场中，真正实现“以人为本”的领导转型。 --- 第一部分：领导力的内在修炼——认识自我与确立愿景 领导力始于对自身的深刻理解。本部分将引导读者进行一次深度的自我审视，明确自己的领导风格、核心价值观以及潜在的盲点。只有清晰地认识自己，才能有效地影响他人。 第一章：领导者的核心身份：从管理者到引路人 角色的转换： 探讨管理者与领导者之间的根本区别。管理者关注流程和效率，领导者则关注方向和人心。如何完成这种思维模式的转变？ 领导力的四大支柱： 揭示正直、清晰、同理心和韧性如何构筑稳固的领导基础。 领导力的真实性（Authenticity）： 为什么“做自己”才是最有效的领导策略。如何平衡组织期望与个人特质。 第二章：构建愿景与传递意义 愿景的力量： 为什么一个引人入胜的愿景是团队凝聚力的核心。如何将宏大的战略目标转化为团队成员每日工作的意义所在。 从“做什么”到“为什么做”： 阐述意义驱动（Purpose-Driven）如何激发内在动机，超越外部激励的局限。 有效沟通的艺术： 学习如何使用故事叙述（Storytelling）和比喻来增强信息的穿透力和情感共鸣，确保愿景的有效传递和内化。 第三章：情境感知与情绪智能（EQ） 理解情绪的价值： 探索情绪智能在冲突解决、压力管理和团队激励中的关键作用。 自我调节与他人影响： 实践如何在高压情境下保持镇静，并利用积极情绪影响团队氛围。 文化敏感性： 识别并适应不同文化背景和个体差异对领导方式的影响，实现更具包容性的领导。 --- 第二部分：构建高绩效的团队引擎——赋能、授权与问责 本部分着重于如何将领导力转化为实际的团队产出。核心在于掌握平衡“控制”与“信任”的艺术，确保团队在获得充分自主权的同时，依然对结果负责。 第四章：授权的科学与实践 授权的误区与陷阱： 区分“推卸责任”与“真正授权”。识别阻碍有效授权的常见心理障碍（如完美主义和控制欲）。 分层授权模型： 介绍基于任务复杂度和员工能力的不同授权级别（从告知到完全自主），确保授权的精准性。 赋能文化的确立： 如何创造一个允许犯错但要求学习的环境，让团队成员敢于承担风险和责任。 第五章：高效能反馈机制的建立 反馈不再是批评： 将反馈重塑为持续的、前瞻性的、旨在提升表现的对话。 即时、具体、面向行为： 掌握给予建设性反馈的“STAR”或“SBI”等结构化方法，确保信息清晰无歧义。 接受反馈的能力： 领导者如何积极主动地寻求并真诚接纳来自下属的反馈，这本身就是强大的领导信号。 第六章：绩效管理与清晰的问责制 目标设定的艺术（OKR/SMART）： 如何确保团队目标与组织战略高度对齐，并设定可衡量、可实现的里程碑。 后果管理： 当结果未达预期时，如何进行冷静、客观的绩效对话，将焦点放在流程改进而非个人指责上。 激励的多元化： 超越薪酬激励，探讨内在奖励（认可、成长机会、自主权）对驱动长期绩效的决定性作用。 --- 第三部分：驾驭变革与复杂性——战略领导与组织韧性 在不断变化的环境中，领导者必须是组织变革的驱动者和稳定器。本部分关注领导者如何规划未来、引导团队穿越不确定性，并培养组织的长期适应性。 第七章：战略思维与前瞻性决策 从战术到战略的跳跃： 训练识别行业趋势、竞争格局和潜在颠覆因素的能力。 不确定性下的决策框架： 学习在信息不完全的情况下，如何利用概率思维和场景规划来做出稳健决策。 领导者的远见： 如何平衡短期交付压力与长期战略投资的需求。 第八章：领导变革：引导团队适应与转型 理解变革的阻力： 分析员工抵制变革的心理根源（恐惧、习惯、不信任）。 科特（Kotter）的八步变革模型实践： 将理论框架应用于实际组织转型中，重点关注“创造紧迫感”和“巩固变革成果”。 变革中的沟通策略： 在高不确定性时期，如何保持沟通的透明度与一致性，以稳定军心。 第九章：培养组织的学习能力与创新土壤 从失败中提取价值： 建立“事后分析会”（Post-Mortem）文化，将失败视为宝贵的学习机会而非惩罚的理由。 跨职能协作的障碍清除者： 领导者如何主动打破部门壁垒，促进知识共享和协同创新。 弹性组织（Resilient Organization）的构建： 培养团队在面对外部冲击时快速恢复、自我调整的能力。 --- 结语：持续的领导旅程 领导力不是一个可以一劳永逸掌握的技能包，而是一个伴随职业生涯不断深化的实践过程。本书提供的工具和洞察，旨在帮助您从关注“做了什么”转向关注“如何影响和赋能”。真正的领导成功，在于您离开后，团队依然能够高效、自主地朝着既定方向前进。本书鼓励读者将所学知识融入日常实践，通过不断的自我反思和对团队的真诚投入，成为一名能够驱动持久增长的卓越领导者。

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我必须承认，我对市面上充斥着各种管理学理论感到非常疲劳，很多书读起来就像是把不同的管理学名词堆砌起来，试图营造一种“深刻”的假象。然而，这本《Workplace Coaching》展现出一种罕见的、务实的冷静。它没有试图将辅导美化成某种灵丹妙药，反而坦诚地指出了辅导的局限性——比如，如果辅导对象本身缺乏改变的内在驱动力，任何外在的技巧都是徒劳的。这种诚实的态度，反而让我更加信服。我尤其欣赏书中关于“文化适应性”的讨论。在一个跨国公司工作，我深知不同文化背景下，对“反馈”的接受程度是天差地别的。书中详细对比了高语境文化与低语境文化中，教练提问方式的调整策略，这对于我这样需要与全球团队合作的人来说，简直是救命稻草。例如，它建议在某些文化中，应避免使用过于直接的“是/否”问题，转而采用描述性的陈述来引导对方自我反思，这种细腻的洞察力，是教科书里学不到的。这本书的结构非常逻辑化，从建立信任到设定目标，再到最后的行动计划跟进，每一步都有明确的“做什么”和“为什么这么做”的支撑，让整个辅导流程显得有条不紊，降低了执行的门槛。

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说实话，我购买这本书时，是抱着“再试一次”的心态，因为我过去的老板（他们自诩为教练型领导）的辅导经历简直是一场灾难——充满着未经证实的假设和对我的工作细节的过度干预。然而，这本书清晰地划清了“指导”（Telling）与“辅导”（Coaching）之间的界限。它用生动的比喻解释了，指导是递给别人一条鱼，而辅导是教他如何钓鱼，并且让他自己选择去哪条河。书中一个非常精彩的部分是关于“挑战的悖论”：如何既要支持下属面对挑战，又要让他们感到自己有能力克服它。作者提出的“成长性思维的微调技术”，着重于如何将失败的语言转化为学习的机会，而不是仅仅用“下次再努力”这种空泛的口号搪塞过去。我特别喜欢那个关于“教练工具箱”的设计，它不是罗列一堆花哨的图表，而是提供了一些简单到几乎可以随身携带的“口袋卡片”，比如“三问法”来澄清目标，或者“情绪降温三步曲”来处理突发的情绪反应。这些工具的实用性体现在，我甚至不需要时刻捧着书，只需要记住核心原则，就能在日常的非正式交流中悄然运用起来，效果立竿见影。

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这本书简直是为那些渴望在职场中找到方向的“迷航者”量身定做的指南。我通常不太相信那些承诺能“彻底改变你职业生涯”的自助书籍，但《Workplace Coaching》这本书让我耳目一新。它没有那种空洞的口号，而是脚踏实地地探讨了如何建立有效的辅导关系。特别是关于“倾听的艺术”那一章，作者深入剖析了真正有效的倾听不仅仅是“不打断对方说话”，而是一种积极的、带有目的性的信息吸收过程。书中列举了许多现实生活中的案例，比如一个初级经理如何通过系统的辅导，成功地将一个表现平平的团队成员转变为关键贡献者，这些细节描绘得极其生动，让我感觉自己仿佛就坐在会议室里旁听。它教会了我如何构建一个安全的、非评判性的对话空间，这在如今这个充满绩效考核和向上汇报压力的环境中，显得尤为珍贵。而且，它不仅仅是给“教练”看的，对于被辅导者来说，理解这个流程的机制，也能更好地利用辅导机会，主动引导对话的走向，使其更符合自己的发展需求。我用了书中的一个工具——“未来画像”练习，和我的导师一起探讨了五年后的职业愿景，那次对话的深度和清晰度，远超我过去几年所有的年度回顾会议。这本书提供的是一套可以立即在第二天投入使用的、可操作的框架，而非停留在理论的纸上谈兵。

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这本书的深度远远超出了普通企业培训手册的范畴，它更像是一部关于“如何与成年人有效协作”的哲学探讨。我最欣赏的地方在于它对“权力动态”的直视。很多辅导书籍都会回避权力不对等带来的微妙影响，但《Workplace Coaching》直言不讳地指出，当教练处于更高的层级时，如何确保被辅导者不因“取悦上级”的本能反应而提供虚假信息。作者提出的“去中心化提问法”，要求教练在关键时刻主动弱化自己的权威角色，甚至刻意使用更具探索性的、非指令性的语言，迫使对方的真实想法浮出水面。这不仅仅是技巧，这是一种对尊重个体自主权的深刻承诺。阅读过程中，我发现自己不断地停下来，反思自己过去与同事的互动，哪些时候是出于“帮他解决问题”的惯性，而非“激发他的潜能”。这本书真正做到的，是提升了我们对“沟通的质量”本身的敏感度，它让你不再满足于表面的和谐，而是致力于挖掘深层的、有价值的洞察。它像一面镜子，照出了我们在职场关系中那些自以为是但实则无效的沟通模式。

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我是一个偏向技术型的人才，过去总觉得人际交往和情绪管理是“软技能”，是那种说起来容易做起来难的玄学。因此，我一直在寻找一本能够用更结构化、更“工程化”的方式来解析人际互动的书籍。这本书正好满足了我的需求。《Workplace Coaching》在处理“反馈”这一环节时，引入了一种类似于项目管理中的“里程碑”概念。它强调反馈应该像软件的迭代更新一样，是持续的、小批量的交付，而不是等到项目尾声才进行一次大版本的发布。这让我对长期辅导关系中的“中期评估”有了全新的认识。它要求教练必须预先设定好评估的客观标准，而不是依赖模糊的“感觉”。书中关于“构建问责制”的章节尤为深刻，它不只是简单地要求被辅导者“兑现承诺”，而是探讨了如何设计一个双方都认可的、低压力的问责机制，让被辅导者能主动向教练“报告进展”，而非被动地接受“检查”。这种对流程的严谨设计，让我这个习惯于量化和流程化的人感到极度舒适，也让我明白了，真正有效的人文关怀，往往需要最精密的结构来支撑。

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