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出版者:Cengage Learning Business Press

作者:Tom (Tom Redman) Redman

出品人:

页数:296

译者:

出版时间:2001-10-19

价格:USD 31.99

装帧:Paperback

isbn号码:9781861525413

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源管理
• 学生指南
• HRM
• 职业发展
• 求职
• 面试
• 工作技能
• 组织行为学
• 管理学
• 教育

深入探索：人力资源管理的前沿与实践 本书旨在为渴望在人力资源（HR）领域建立坚实基础并追求卓越实践的专业人士和学生提供一份全面、深入的指南。我们聚焦于当代组织环境中的核心HR职能，并辅以最新的理论模型、案例研究和战略思维，以期培养读者在复杂多变的商业格局中有效管理人力资本的能力。 本书的结构设计旨在引导读者从宏观战略层面理解HR在组织成功中的关键作用，逐步深入到各个具体的职能模块，最终落脚于未来趋势与职业发展。 第一部分：人力资源管理的战略基石 本部分奠定了理解现代HR职能的基础。我们不再将HR视为单纯的行政支持部门，而是深入探讨其如何作为业务战略的驱动者和执行者。 第一章：人力资源管理的演变与战略定位 本章首先追溯了HR职能从传统的“人事管理”向现代“人力资本管理”的深刻转型。重点剖析了战略人力资源管理（SHRM）的原理和模型，例如如何将组织愿景、战略目标与人力资源活动进行有效对齐。读者将学习如何构建一个能够支持企业竞争优势的HR架构，理解“高绩效工作系统”（HPWS）的核心要素及其对组织绩效的提升作用。我们还将探讨在当前全球化和数字化背景下，HR部门面临的文化挑战和道德责任。 第二章：组织设计、文化与变革管理 一个清晰的组织结构是有效管理的基础。本章详述了不同组织结构（如职能型、矩阵型、扁平化）的优缺点及其在不同战略阶段的适用性。更重要的是，我们将深入探讨组织文化——作为无形资产的粘合剂——如何影响员工行为和业务成果。随后，本章转向变革管理，分析常见的变革阻力来源，并介绍如科特（Kotter）的八步法等系统性的变革实施框架，确保HR在推动组织转型中扮演领导角色。 第三章：人力资源规划与人才需求预测 有效的人力资源规划是确保组织在正确时间拥有正确人才的关键。本章详细介绍了定量和定性的人力资源需求预测技术，包括趋势分析、回归分析以及基于情景的规划方法。我们还将讨论如何进行劳动力市场的环境扫描，评估外部供需关系，并制定前瞻性的人才获取策略，以应对未来的技能缺口。 第二部分：核心人力资源职能的深度解析 本部分是本书的实践核心，系统地涵盖了从人才招募到绩效评估和薪酬激励的每一个关键HR流程。 第四章：人才获取与招聘策略 成功的招聘远不止发布职位空缺。本章深入探讨了雇主品牌建设（Employer Branding）的重要性，解析了如何通过有吸引力的价值主张来吸引顶尖人才。内容涵盖了招聘渠道的选择、评估工具（如结构化面试、工作样本测试）的效度与信度，以及利用招聘分析（Recruitment Analytics）来优化招聘流程的效率和质量。特别关注了在日益严格的合规环境下，如何确保招聘过程的公平性与多样性。 第五章：员工入职与有效引导（Onboarding） 员工的“第一印象”至关重要。本章详细阐述了从接受Offer到完全融入组织的前90天关键期管理。我们将介绍入职计划的设计原则，强调软性整合（文化融入）与硬性培训（流程熟悉）的平衡，以及如何通过导师制（Mentorship）和伙伴计划（Buddy System）来加速新员工的生产力曲线。 第六章：绩效管理系统的设计与实施 绩效管理不再是年度的“打分”活动，而是一个持续的对话过程。本章全面解析了现代绩效管理体系，包括目标设定（如OKR框架的应用）、持续反馈机制的建立、360度评估的应用，以及如何将绩效评估结果有效地与职业发展和薪酬决策挂钩。同时，本章也批判性地讨论了传统强制分布制的弊端及其替代方案。 第七章：培训与发展：构建学习型组织 本章将培训与组织战略紧密联系起来。内容包括需求分析（TNA）的系统方法、不同学习模式（如课堂教学、电子学习、行动学习）的设计与交付，以及投资回报率（ROI）的衡量方法。重点探讨了高潜力人才（Hi-Po）的识别与发展路径设计，以及如何利用继任计划来确保关键职位的持续领导力供应。 第八章：薪酬、福利与激励体系设计 薪酬是吸引、激励和保留人才的关键杠杆。本章详细介绍了薪酬管理的内部公平性、外部竞争性和员工个人贡献度的平衡。我们将分析不同类型的薪酬结构（如固定薪酬、浮动薪酬、股权激励）的设计原则，以及福利计划（如健康福利、退休金计划）如何根据不同员工群体的需求进行定制化配置，以实现成本效益最大化。 第三部分：员工关系、法律合规与未来趋势 本部分关注于维护健康的工作环境，确保组织的法律合规性，并展望HR领域的未来发展方向。 第九章：员工关系与劳动法合规 本章强调了建立积极员工关系的重要性，包括冲突解决机制、申诉处理流程和集体谈判的基础知识。在法律合规方面，本书将覆盖关键的劳动法领域，如平等就业机会、反歧视政策、工作时间与休假法规。目标是使HR专业人士能够有效地管理风险，维护一个公正、透明的工作环境。 第十章：职业健康、安全与福祉（Well-being） 现代工作对员工的生理和心理健康提出了新的要求。本章探讨了工作场所的安全管理标准（OSHA或其他地区标准），并深入分析了员工援助计划（EAP）、工作生活平衡举措以及心理健康支持策略的设计，认识到福祉投入是提升敬业度和降低缺勤率的直接途径。 第十一章：人力资源分析（HR Analytics）与数据驱动决策 数据是HR转型的核心驱动力。本章教授读者如何从HR数据中提取有意义的见解。内容包括关键指标（KPIs）的定义与跟踪（如人员流动率、招聘周期、培训有效性），数据可视化的最佳实践，以及如何使用预测性模型来预警人才流失风险。其核心目标是将HR的贡献从“直觉驱动”转变为“证据驱动”。 第十二章：全球化、多元化与包容性（D&I） 在全球化业务中，有效的多元化和包容性战略是实现创新和市场渗透的关键。本章探讨了如何识别和消除无意识偏见，如何制定跨文化管理的有效策略，并讨论了建立真正包容性工作场所的实践步骤，确保所有员工都能充分发挥潜力。 结语：未来人力资源领导力 本书最后总结了对未来HR领导者的期望：具备商业敏锐度、技术素养和变革能力。我们将展望人工智能（AI）、机器人流程自动化（RPA）对HR职能的颠覆性影响，并鼓励读者持续进行专业发展，成为组织战略决策中不可或缺的一员。

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这本书的语言风格极其平实流畅，这一点在专业教材中实属难得。我之前接触过一些人力资源的专业书籍，动辄充斥着晦涩难懂的术语和过于学术化的长句，读起来非常吃力，常常需要反复查阅术语表。然而，这本书的作者似乎有一种天赋，能够用最直白的语言解释最复杂的概念。例如，在解释“薪酬公平性理论”时，作者没有陷入复杂的数学模型或纯理论的推导，而是通过生动的日常对话场景来构建理解模型，让初学者也能迅速抓住核心逻辑。这种“去专业化”的叙事能力，极大地降低了学习门槛，让非专业背景的读者也能自信地走进人力资源管理的殿堂。更令人称赞的是，虽然语言简单，但其内容的严谨性却丝毫不受影响。它在保持学术准确性的同时，确保了阅读的愉悦感，这表明作者对目标读者的需求有着深刻的洞察。整本书读下来，感觉就像是有一位经验丰富的导师在耳边耐心讲解，没有丝毫的说教感，只有循循善诱的引导，让人在轻松阅读中不知不觉地掌握了知识。

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这本书在整合现代技术与传统管理实践方面的表现，非常契合当前数字化转型的趋势。我尤其关注了其中关于人力资源信息系统（HRIS）应用的部分，它没有简单地介绍市面上的主流软件功能，而是深入探讨了如何利用数据分析（People Analytics）来驱动决策。作者清晰地阐述了从收集关键绩效指标到建立预测模型，再到最终形成可执行管理干预措施的全过程，并提供了若干具体的数据指标定义和计算示例。这种实战导向的内容，对于希望利用技术提升部门效能的HR专业人士来说，是极具价值的实操手册。此外，它对新兴工作模式如零工经济、远程协作的伦理与法律边界的讨论，也展现了其与时俱进的视野。它没有回避这些新生事物带来的复杂性，而是提供了审慎的分析框架，帮助管理者在创新与合规之间找到平衡点。阅读这些章节时，我能清晰地感受到作者不仅是理论家，更是活跃在实践前沿的思考者，这本书成功地架起了理论研究与前沿技术应用之间的桥梁。

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这本书的装帧设计简直是教科书级别的典范，那种沉稳又不失现代感的封面设计，拿在手里就让人感觉内容扎实可靠。初次翻阅时，我对它排版布局的清晰度印象尤为深刻。每一个章节的划分都逻辑严密，知识点的层级结构处理得非常到位，不像有些教材那样把大量信息堆砌在一起，读起来让人望而生畏。作者显然在信息组织上花费了大量心血，通过巧妙运用粗体、斜体以及信息框，将核心概念和辅助解释区分得一目了然。比如，当讲解到复杂的员工关系管理流程时，图表和流程图的插入时机总是恰到好处，极大地降低了理解难度。我特别欣赏它在案例研究部分的呈现方式，那些跨国公司或行业领先企业的实例，不仅案例选择具有代表性，而且对案例的剖析也深入浅出，绝非简单的事件罗列，而是引导读者去思考背后的管理哲学和实践挑战。阅读过程中，我发现自己可以轻松地在不同章节间跳转查找资料，这对于期末复习或工作中遇到具体问题时进行快速参考来说，是极大的便利。整体而言，这本书在视觉传达和知识结构优化上做到了近乎完美，为读者提供了一种高效、愉悦的学习体验，绝对是工具书中的精品。

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这本书在构建批判性思维方面的引导作用，是我认为它最成功的地方之一。许多教材倾向于提供标准答案或“最佳实践”，但这本书却不断鼓励读者质疑既定范式。在探讨激励理论时，作者并非简单地罗列马斯洛的需求层次或赫茨伯格的双因素理论，而是深入分析了这些理论在不同文化和不同代际员工群体中可能出现的局限性和失效场景。它会引导读者思考：“为什么在A公司有效的激励措施，在B公司却可能导致反效果？”这种对情境依赖性的强调，培养了一种必要的怀疑精神，避免了教条主义地套用模板。在讨论绩效评估系统时，作者平衡地呈现了360度反馈的优势与偏见风险，并提供了如何设计更公平、更具反馈价值的评估流程的思考路径，而不是简单推荐某种特定工具。这种深入剖析优点和局限性的写作手法，促使读者不仅仅是知识的接收者，更是知识的检验者和适应者。对于任何希望成为高阶人力资源战略伙伴的人来说，这本书提供的“思考工具”比单纯的“知识点”更为宝贵。

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我对这本书的学术深度与广度感到非常惊喜，它远超出了我原本对一本“指南”类书籍的预期。它并没有满足于停留在理论的表面介绍，而是深入挖掘了人力资源管理在当代商业环境中的演变和挑战。特别是其中关于组织文化塑造和员工敬业度提升的章节，作者引用了大量最新的行为科学研究成果，这使得书中的论述具有极强的说服力和前瞻性。我过去阅读的许多人力资源书籍在讨论“变革管理”时往往流于表面，但这本书却详细剖析了引入新系统或调整组织结构时，如何运用心理契约理论来预判和应对员工的潜在阻力，这种精细的分析视角令人印象深刻。此外，它对全球化背景下跨文化人力资源管理的讨论也颇为独到，作者没有简单地列举文化差异，而是提供了一套实用的框架来构建具有文化敏感性的全球人才策略。这种将宏大理论与微观操作紧密结合的处理方式，让这本书不仅是案头的参考书，更像是高水平研讨会的记录，每一个论点背后都有扎实的理论基础支撑。对于希望从事务性操作层面提升到战略思维层面的读者来说，这本书提供的深度是无可替代的。

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