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出版者:Oxford University Press, USA

作者:Fiona M. Wilson

出品人:

页数:181

译者:

出版时间:2001-04-05

价格:USD 46.00

装帧:Paperback

isbn号码:9780198782575

丛书系列:

图书标签:

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• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 领导力
• 团队合作
• 工作态度
• 组织文化
• 人际关系
• 动机
• 绩效管理

探索人与组织动态：一部聚焦于组织行为学的综合性著作 书名： 组织行为学透视：个体、群体与结构的影响力（暂定） 本书定位： 本书旨在为读者提供一个全面、深入且实用的组织行为学知识体系，着重于分析和理解在现代工作环境中，个体差异、团队互动以及组织结构如何共同塑造员工的行为、态度与绩效。 --- 第一部分：组织行为学的基石与个体层面探究 第一章：组织行为学的范畴与演进 本章首先界定了组织行为学（Organizational Behavior, OB）作为一门跨学科研究领域的地位，阐述其核心目标在于描述、解释、预测和控制组织环境中的人类行为。我们将追溯组织行为学从早期管理理论（如泰勒的科学管理、法约尔的一般管理理论）到人际关系学派（如霍桑实验）的演变历程。重点探讨行为科学、社会学、心理学和人类学等基础学科对OB理论的贡献。随后，本书将分析在当前全球化、技术驱动型工作场所中，OB面临的主要挑战和机遇，例如远程工作的影响、千禧一代和Z世代的职业价值观变化等。 第二章：组织中的个体差异与感知 理解组织行为的起点是个体。本章深入剖析塑造员工行为的关键个体特征。首先，我们将详细考察人格理论，从大五人格（OCEAN模型）到MBTI等工具在选拔和团队构建中的应用与局限性。接着，重点探讨情绪与心境在工作场所中的作用，分析情绪智力（Emotional Intelligence, EI）如何影响领导力、冲突解决和客户服务质量。 此外，本章花费大量篇幅讨论感知过程。我们将解析感知如何影响员工对公平性、工作环境的解读，并深入研究归因理论（内部归因与外部归因），探讨晕轮效应、刻板印象等感知偏差如何导致错误的决策和人际摩擦。 第三章：动机的理论与实践 员工的驱动力是组织绩效的核心。本章系统梳理了动机理论的发展脉络。内容涵盖经典的需求层次理论（马斯洛）、双因素理论（赫茨伯格），以及更具现代意义的期望理论、目标设置理论和自我决定理论。 本书的实践价值体现在对激励策略的深入剖析。我们将对比分析传统的薪酬激励（如绩效工资、利润分享）与非物质激励手段（如工作丰富化、赋予自主权、认可文化）。更重要的是，本章探讨了跨文化背景下的激励差异，以及如何设计一个既能满足员工个体需求又能契合组织战略的综合性激励体系。 第四章：工作态度、满意度与敬业度 工作态度是员工行为的稳定预示因子。本章首先定义了三种核心态度组成部分：认知、情感和行为倾向。核心内容是工作满意度的测量、影响因素（如工作本身特征、薪酬、人际关系）及其与离职率、缺勤率之间的关系。 一个重要的扩展部分是员工敬业度（Employee Engagement）。我们将区分满意度和敬业度的区别，探讨构建高度敬业度工作环境的领导风格和组织实践，例如如何通过心理安全感和使命感来激发员工的全身心投入。同时，我们将分析工作场所的负面态度，如工作倦怠（Burnout）的诊断、预防及其对组织健康的长期影响。 --- 第二部分：群体动态与人际交互 第五章：沟通的艺术与障碍 高效的沟通是组织正常运作的血脉。本章不仅涵盖了沟通的要素模型（发送者、编码、媒介、解码、接收者、反馈），还着重分析了不同沟通渠道（正式与非正式、口头与书面、同步与异步）在不同情境下的适用性。 本书特别关注沟通中的障碍，包括语义障碍、过滤、情绪干扰和噪音。此外，将详尽阐述非语言沟通（肢体语言、面部表情）的力量，以及在日益多元化的团队中，如何实现跨文化沟通的有效性。最后，本章将探讨向上沟通、向下沟通和横向沟通在信息流动中的关键作用。 第六章：领导力的本质与模型 领导力是组织行为研究的永恒主题。本章抛弃了早期“伟人理论”，转而聚焦于行为和情境因素。内容将覆盖早期的领导风格研究（如俄亥俄州研究和密歇根大学研究），以及经典的权变理论（如费德勒权变模型、路径-目标理论）。 现代领导力章节将深入探讨变革型领导（Transformational Leadership）的四个要素（理想化影响力、激励性鼓舞、智力激发、个性化关怀）及其对员工创新和绩效的积极影响。同时，对魅力型领导、仆人式领导和伦理型领导进行对比分析，指导读者根据组织成熟度和员工发展阶段选择合适的领导风格。 第七章：权力、政治与协商技巧 权力在组织中不可避免，关键在于如何有效管理和运用它。本章界定权力与权威的区别，并详细分析了五种正式权力来源（合法、奖赏、惩罚、信息、专家）和两种非正式权力来源（参照、个人魅力）。 本书随后深入探讨组织政治行为，区分建设性政治（如建立联盟、战略性信息共享）与破坏性政治。重点教授员工如何在复杂的组织政治环境中保护自己并推进目标。最后，本章系统讲解谈判理论与技巧，包括分配性谈判（零和博弈）和整合性谈判（共赢策略），并提供实用的跨文化谈判指南。 第八章：团队动力学、效率与冲突管理 本章聚焦于团队，而非个体。我们将区分工作群体、工作团队和高绩效团队的差异。核心内容包括团队发展的阶段模型（如形成、震荡、规范、执行、休会）以及影响团队有效性的关键变量——团队效能模型（包括情境因素、输入、过程和结果）。 关于冲突，本章摒弃了“冲突有害论”，提出适度的功能性冲突对决策质量的重要性。我们将分析冲突的三个主要来源（任务冲突、关系冲突、过程冲突），并详细介绍处理冲突的五种风格（竞争、合作、回避、迁就、折中），指导读者如何将破坏性的关系冲突转化为建设性的任务辩论。 --- 第三部分：结构、文化与变革管理 第九章：组织结构与设计 组织结构是行为的“骨架”。本章系统梳理了组织设计的核心要素：工作专业化、部门化（职能、产品、地域、矩阵）、管理幅度、集权与分权。我们将对比分析机械式结构（Bureaucracy）与有机式结构的优劣，以及在快速变化的环境中，矩阵式结构和扁平化结构的应用场景。 本章还将讨论影响结构选择的关键因素，如组织战略、组织规模、技术复杂性和环境不确定性。此外，将涵盖新兴的网络化组织和敏捷组织的设计原则，强调结构与战略必须保持一致性。 第十章：组织文化：塑造行为的无形力量 组织文化被视为“共享的意义系统”。本章探讨如何辨识、构建和维持组织文化。我们将介绍文化形成的三要素（创始人价值观、经验学习、新成员社会化）。本书采用文德（Deal & Kennedy）的文化类型模型和霍夫斯泰德的六个文化维度，帮助读者理解不同文化的特征。 重点讨论强文化与弱文化的效应，以及亚文化在大型组织中的存在。最后，本章将论述文化如何影响员工行为（如创新、风险承担、道德标准），并提供维护和必要时进行文化变革的实用框架。 第十一章：组织变革与发展（OD） 在当今快速变化的商业环境中，变革管理是组织生存的关键。本章首先分析组织变革的驱动力（技术、全球化、市场竞争）。随后，我们将详细介绍库尔特·勒温的变革三阶段模型（解冻-变革-再冻结），并结合更现代的科特（Kotter）的八步变革模型，强调建立变革的紧迫感和组建强有力的变革联盟的重要性。 本章的组织发展（OD）部分将介绍多种干预工具，如敏感性训练、团队建设活动、流程再造以及建立学习型组织的实践路径，旨在帮助管理者系统化地引导和维持积极的组织变革。 --- 结语：走向高绩效与可持续发展的组织行为 本书的最后将整合前述所有理论模块，讨论组织行为学在实现组织绩效、员工福祉与可持续发展三者平衡中的角色。我们将探讨道德决策的形成过程，以及如何建立一个强有力的道德气候。最终目标是为读者提供一个整合性的视角，使其能够精准诊断组织中的行为问题，并应用科学的OB原理来设计更具适应性、更具人性化的高效工作系统。 本书特色： 丰富的案例分析： 穿插全球及本土企业的实际案例，阐明理论在真实场景中的应用效果。 批判性思维训练： 对经典理论提出挑战，鼓励读者审视假设并适应新环境。 实用的工具与测验： 提供如人格评估、沟通风格测试、冲突处理风格量表等实用工具，供读者自我诊断。 跨文化视角： 贯穿始终地融入全球化和多元化工作环境的考量。

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老实说，我买这本书是带着点功利性的目的，希望能在晋升的关键时期迅速补齐知识短板。没想到，这本书的深度远超出了我预期的“速成指南”。它的叙事结构非常严谨，从个体心理契约的建立到宏观层面的组织变革管理，层层递进，逻辑链条清晰得令人惊叹。我尤其喜欢其中关于“权力与影响力的微妙平衡”那几章。作者非常老练地揭示了组织政治的真相，但又不像一些愤世嫉俗的评论那样只强调负面性。它提供了一整套“道德框架下的影响力构建”策略，教你如何在不牺牲职业操守的前提下，有效地推动自己的议程。这对于那些身处中层、向上承压、向下管理的新晋领导者来说，简直是雪中送炭。我尝试着在最近的一次跨部门协作中运用了书中提到的“构建共同叙事”的方法，效果立竿见影，原本僵持的局面一下子找到了突破口。这本书的价值在于，它既有理论的深度，又不失实践的锋芒。

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这本书给我的感觉是，它像一个经验极其丰富、但又极具批判性思维的导师在跟你对话。它没有刻意去美化“企业文化”的概念，而是毫不留情地撕开了那些光鲜亮丽的口号背后的真相。比如，它对“组织承诺”的分析，不再是简单地将之归结为高薪或福利，而是深入挖掘了“情感依恋”和“持续性承诺”之间的区别，并探讨了在“零工经济”时代，如何维系这种高价值的长期承诺。我特别欣赏作者在论述“组织正义”时所采取的平衡立场。他没有一味地鼓吹程序公平，而是深入分析了分配公平和互动公平对员工感知的影响，这使得我们在制定绩效评估和奖惩机制时，能更加全面地考虑到“人”的感受，而不是仅仅关注冰冷的数字。阅读过程就像是进行了一次深入的内心扫描，每一次阅读都会发现自己过去对某些工作场景的认知是多么的片面。

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我读了很多管理学的入门读物，但很多都感觉像是陈旧的PPT总结，缺乏新鲜的视角。然而，这本书在处理“变革管理”和“组织学习”时，展现了惊人的前瞻性。它没有沉溺于过去的成功案例，而是将重点放在了“如何应对不确定性”上。其中关于“组织记忆的遗忘机制”的讨论，让我深思。我们常常赞颂经验，却很少关注组织是如何系统性地遗忘那些过时的、阻碍创新的知识和流程的。作者提出的“双环学习”模型，不仅是理论探讨，更是一套实实在在的流程设计指南，教你如何建立“纠错与反思”的机制，而不是简单地重复“吸取教训”的口号。这本书的语言风格非常沉稳，但内容极具颠覆性，它迫使你放下已有的管理舒适区，去拥抱一个更加动态、更具学习韧性的组织模型。读完后，我感觉自己对未来十年商业环境的复杂性有了更清晰的心理准备。

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这本书简直是管理学领域的“圣经”！我用了近一个月的时间才啃完，收获远超预期。它不仅仅是罗列了一堆理论，而是真正深入到了组织内部的微观和宏观层面，将那些抽象的“人性”和“结构”用极其生动且可操作的方式呈现出来。最让我印象深刻的是它对“群体动力学”的剖析，作者没有简单地套用经典的Tuckman模型，而是结合了大量的案例研究，展示了冲突是如何从潜在的摩擦演变为建设性的创新，以及如何通过巧妙的领导力干预来引导这种能量。尤其是在讨论跨文化管理时，它没有流于表面的文化差异比较，而是探讨了深层次的价值体系冲突如何影响决策制定和员工敬业度。读完后，我感觉自己对日常工作中那些看似随机的人事波动，有了一套系统性的、可以预测的理解框架。对于任何一个在复杂组织中摸爬滚打的管理者来说，这本书提供的洞察力是无可替代的。我甚至开始重新审视自己过去在团队中犯的一些“经验性”错误，现在有了理论支撑，知道该如何从根源上解决问题，而不是仅仅处理表象。

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对于长期在跨国公司工作的我来说，最头疼的就是如何将总部制定的全球战略，有效“本土化”并激发一线团队的创造力。这本书的“组织设计与结构”部分，简直是为我量身定做的“解毒剂”。它没有停留在传统的科层制与矩阵制的比较上，而是引入了“适应性组织”和“敏捷团队”的前沿概念。更关键的是，它提供了一套量化工具，来评估当前组织结构的“僵化程度”以及变革的“阻力点”。我惊喜地发现，书中详细解析了“沟通路径阻塞”是如何导致战略意图失真的，并提供了一系列结构调整的微小干预措施，这些措施并不需要推翻整个组织架构，而是可以在不引起剧烈震荡的情况下，逐步疏通信息流。这本书的实战性体现在这种“渐进式变革”的指导上，而不是那种需要CEO亲自挂帅的大张旗鼓的改革。它教会我如何做一名“隐形的变革推动者”。

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看懂了觉得是废话，看不懂也不知道是什么~总之给common sense架了个体系，还不错

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