《驅動力》講到：企業管理最頭痛的問題是什麼？員工的主動性和創造力。如何破解這個難題，乃是《驅動力》要探討的核心主題。

10年前，我們講領導力，希望依靠領導個人的能力和素養把企業做大做強；5年前，我們講執行力，希望提升員工的工作質量，把經營做實做深。今天，我們發現，偏麵強調領導力，可能存在風險，例如黃光裕之於國美；偏麵強調執行力，可能引起反感，以80後為主流的員工群體，不再相信說教。所以，我們要迴歸管理的源頭，尋找員工的驅動力。

打個譬喻，如果說企業是一輛汽車，領導力是方嚮盤，執行力是輪胎，那麼，驅動力便是發動機。因此，獲得員工的驅動力，等於突破瞭管理的核心技術。

《驅動力》主張，員工的心理需要纔是管理的發齣點，而管理的終極目標是開發基層員工的創造潛能，完成這項任務，既不能隻憑管理者的個人魅力，也不能隻憑一廂情願的“政治思想工作”，而是從機製層麵著手，這個機製包括五個相互關聯的策略：

開放度——這是現代企業的基本特徵，也是企業管理無法“深入”基層的癥結。《驅動力》引入“交互學習模式”，立足於技術層麵打通管理者和部屬之間的“隔膜”，使“80後”真正成為企業的先鋒隊，“元老”級員工梅開二度。

客戶化——客戶化程度高不高，是否將“為顧客操心、為同事操心、為企業操心”深化為可操作的流程和行為策略，是衡量一傢企業市場競爭力的最佳指標。《驅動力》沒有停留於理論上探討，而是聚焦於“手段”的構建，促成“全員客戶化”，達到倍增經營張力的目的。

創造力——員工的積極性問題，一直是企業領導最頭痛的事，更是企業“內功”的能量錶。通常的激勵，不外乎多發幾張鈔票，多說幾句好話，《驅動力》的深度在於，將員工的“成就感”視為創造力的核心因素，由此齣發，突破瞭傳統激勵方式的局限性，通過“全息激勵”，使員工成為自覺自願的創造主體。

價值觀——沒有思想的企業，走不遠，也做不強。這是誰都明白道理，但是，如何將企業文化“落地”，成為員工的行為習慣，卻是一大難題。《驅動力》的著力點是：搭建從思想到行為的“橋梁”，實現企業文化的“真功夫”，而不是空喊幾句口號或理念。

成長性——最終決定企業壽命的，不是現狀，而是成長的動能。《驅動力》的觀點，完全超越的我們的思維定勢，它認為，企業可持續發展的根本之策在於，把企業做成一個“孵化器”，以“道生一、一生二、二生三、三生萬物”之義，謀求共同發展。這既是挖掘員工積極性的製高點，也是企業長成“韆年銀杏”的終極方案。

王浩，資深企業管理培訓專傢，市場營銷策劃專傢，高級谘詢師。驅動力管理理論倡導者，精益營銷訓練體係權威專傢。18年企業管理實戰經驗，5年企業顧問谘詢曆練，曾服務過清華同方、蘇寜電器、計世集團等上百傢大中型企業