Values-Based Leadership (Prentice-Hall Career & Personal Development) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Prentice Hall

作者:Susan Smith Kuczmarski

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:1995-01-15

价格:USD 21.95

装帧:Hardcover

isbn号码:9780131218567

丛书系列:

图书标签:

• 领导力
• 价值观
• 职业发展
• 个人成长
• 管理
• 商业
• 伦理
• Prentice-Hall
• 自我提升
• 成功学

领导力的深度探索：超越绩效的基石 简介： 本书深入剖析了当代组织面临的复杂挑战，揭示了驱动长期成功与卓越员工敬业度的核心要素。它并非一本关于管理技巧或短期激励措施的指南，而是对领导力本质的一次深刻回归——即如何通过清晰、坚定且始终如一的价值观体系来塑造组织文化、引导决策和激励个体。本书旨在为寻求在快速变化的市场环境中建立持久竞争优势的领导者提供一套实用的、以原则为导向的框架。 我们生活在一个价值被不断重新定义的时代，组织声誉的建立与毁灭可能仅在一夜之间。仅仅依靠财务指标和市场份额已不足以衡量一个领导者的真正效力。真正的领导力体现在面对道德困境时的选择，体现在资源有限时对优先级的坚定维护，以及在危机时刻，员工对领导者的信任度。本书正视了这一现实，将焦点从“做什么”转移到了“为什么做”以及“如何秉持信念去做”。 第一部分：认清变革的浪潮与领导力的危机 当前商业环境的特点是高度的不确定性（Volatility）、复杂性（Complexity）和模糊性（Ambiguity）。传统自上而下的命令与控制模式正在失效，取而代之的是对赋权、透明度和真实性的迫切需求。 1. 信任的稀缺性： 现代员工——尤其是千禧一代和Z世代——不再盲目服从权威。他们渴望知道自己工作的意义，并要求领导者言行一致。本书首先诊断了当前领导层普遍面临的“信任赤字”问题，探讨了信息不对称和不透明决策如何侵蚀组织资本。 2. 短视陷阱的诱惑： 季度报告和短期收益压力常常迫使领导者牺牲长期战略和组织健康。本书批判性地审视了“股东至上”原则的局限性，并论证了将组织利益相关者（包括员工、客户、社区和环境）纳入决策核心的重要性。真正的价值创造是长期的，建立在稳固的道德基础之上。 3. 价值观的沦为空谈： 许多组织墙上挂着宏伟的“核心价值观”，但员工却认为这些只是空洞的口号。本书探讨了企业文化与正式价值观之间的鸿沟，强调价值观必须通过日常行为、招聘标准、晋升决策和绩效评估来“活出来”。 第二部分：构建坚不可摧的价值观框架 领导力的基石是清晰、可操作的价值观。这并非抽象的哲学思辨，而是一套实用的导航工具。 4. 发现与提炼真正的北极星： 本章指导领导者如何进行深刻的自我反思和组织诊断，以识别那些真正驱动组织存在的、不可协商的原则。这包括区分“愿望”与“现实”，以及识别组织在压力下会暴露出的真实倾向。领导者必须学会用精确的语言定义这些价值观，确保它们具备可观察的行为指标。 5. 价值观的层级结构： 并非所有价值观都具有同等权重。本书提出了一个价值观层级模型，区分了“基础生存价值观”（如诚信、守法）和“驱动性卓越价值观”（如创新、客户至上）。理解这种层级关系，有助于在冲突发生时进行清晰的权衡与选择。 6. 将价值观嵌入流程设计： 价值观必须内化到组织的每一个运作环节中。本部分详细阐述了如何将核心价值观转化为具体的流程和系统： 人才管理： 如何在招聘、入职和解雇过程中，使用行为事件访谈法来评估候选人的“契合度”（Fit），而不仅仅是能力（Competency）。 绩效管理： 设计平衡的评估体系，既衡量“做什么”（What），也衡量“如何做”（How），确保高绩效与高道德标准同步。 资源分配： 阐明项目投资、预算削减或市场进入策略如何必须首先通过价值观的“过滤器”。 第三部分：在不确定性中实践原则驱动的领导力 价值观的真正考验发生在危机和模糊不清的时刻。本书提供了在复杂情境下应用价值观进行决策的具体方法论。 7. 道德决策的实战工具箱： 面对“两难困境”（Dilemma），领导者常陷入理性计算的泥潭。本书引入了一系列实用的道德推理模型，例如“最小伤害原则”、“普遍化原则”，以及如何利用“价值观地图”来快速评估不同行动方案的长期影响。重点强调了决策过程中的透明度和包容性，即使是艰难的决定也应让团队理解其背后的原则依据。 8. 塑造负责任的组织文化： 领导者是文化的首席建筑师。本章关注于如何通过个人榜样作用（Modeling）来传递价值观。这包括承认错误、承担责任、保护“吹哨人”以及奖励那些即便牺牲短期利益也要坚持原则的员工。文化不是口号，而是“我们在这里做事的习惯方式”。 9. 跨文化与全球化背景下的适应性： 在全球化的背景下，组织必须在坚持其核心普适价值观的同时，展现对地方习俗和文化差异的尊重。本书探讨了如何区分“普适原则”（如公正、尊重）和“文化惯例”，确保全球一致性和本地相关性之间的动态平衡。 第四部分：领导力发展的未来：从“我”到“我们” 真正的价值导向型领导力最终将实现领导力的去中心化，将责任和所有权分散到整个组织。 10. 赋权与自组织团队： 当价值观清晰明确时，领导者可以安全地给予一线员工更大的自主权。本书展示了如何建立起“自净（Self-Correcting）”的团队结构，这些团队能够依据共享的原则进行快速、有效的本地决策，而无需事事请示上级。 11. 培养下一代的价值继承者： 领导力传承不仅仅是技能的传递，更是信念的植入。本章提供了指导、辅导和建立继任者计划的策略，确保新一代领导者不仅具备商业头脑，更拥有坚韧的道德罗盘。 结论：持久影响力与意义的追寻 本书总结道，基于价值观的领导力不是一种管理趋势，而是一种对领导力目的的回归。它将领导者从无休止的战术泥潭中解放出来，使他们能够专注于建立一个不仅盈利，而且值得尊敬、能够为社会带来积极影响的组织。这种领导力带来的回报，远超季度报表所能衡量的范畴，它关乎持久的遗产和深刻的个人意义。它要求领导者具备非凡的勇气——去选择正确的事情，而非仅仅选择容易的事情。

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