Organizational Behavior Today, Student Value Edition pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:Prentice Hall

作者:Leigh L. Thompson

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:2008-08-15

价格:USD 78.87

装帧:Loose Leaf

isbn号码:9780132076531

丛书系列:

图书标签:

• Organizational Behavior
• Management
• Leadership
• Workplace Dynamics
• Human Resources
• Business
• Psychology
• Teamwork
• Motivation
• Organizational Culture

组织行为学：当代视角与实践指南 导言：驾驭人与组织的复杂交响 在瞬息万变的商业环境中，组织不再仅仅是生产产品或提供服务的机器，它们是复杂的社会系统，其核心驱动力是个体、群体以及他们之间的互动。成功的组织深谙此道，并将对“人”的理解置于战略的核心。本书《组织行为学：当代视角与实践指南》旨在为读者提供一个全面、深入且极具实践指导意义的框架，用以剖析和优化组织内部的人类动态。我们摒弃了过时的、僵化的管理理论，转而聚焦于那些在当代数字化、全球化和多元文化背景下真正有效的组织行为原则。 本书的基石在于将严谨的学术研究与切实的组织挑战相结合，帮助管理者、人力资源专家乃至每一位渴望在组织中取得卓越成就的专业人士，构建一个既高效又富有韧性的工作场所。 --- 第一部分：基础构建——理解个体差异与基础动力 本部分深入探究构成组织行为学的基石——个体层面。我们认识到，每一个员工都是一个独特的集合体，其信念、感知、动机和个性共同塑造了他们在组织中的行为模式。 第一章：组织行为学的范式转移 本章首先界定组织行为学的核心领域，强调从传统的“理性人”假设向更贴近现实的“有限理性”和“社会人”视角的转变。我们将探讨跨学科的理论基础，包括心理学、社会学、人类学和政治学如何共同构建我们对组织现象的理解。重点分析当前全球化和技术进步对传统组织结构和员工期望带来的颠覆性影响。 第二章：感知、归因与决策的艺术 人类的“现实”是其通过感知建构出来的。本章细致剖析感知过程中的捷径（启发法）及其可能导致的偏见，如刻板印象和晕轮效应。随后，我们转向归因理论，探究员工如何解释成功与失败，以及这些解释如何影响他们的后续行为和绩效评估。决策制定部分则超越了传统的线性模型，引入了行为经济学的见解，解释在压力和信息不完全的情况下，群体和个体如何做出“非理性”但却普遍存在的决策。 第三章：个体动机：从马斯洛到自我决定论 本章是对组织激励理论的深度梳理。我们不仅回顾了经典的内容型和过程型理论（如期望理论和公平理论），更着重探讨当代激励框架，特别是内在动机的重要性。自我决定理论（SDT）被详细阐述，强调自主性、胜任感和归属感是驱动高绩效和员工幸福感的关键要素。此外，我们还将讨论目标设定理论（Goal-Setting Theory）在设定清晰、具有挑战性目标中的实操应用，以及如何构建一个鼓励持续学习和成长的激励系统。 第四章：人格、价值观与工作满意度 本章关注员工的稳定特质。我们采用“大五”人格模型（OCEAN）作为分析工具，探讨不同人格特质与特定工作角色之间的匹配性（Person-Job Fit）。价值观在工作场所中的作用不容忽视，本章区分了工作价值观、个人价值观和组织价值观，并分析了价值观冲突对员工承诺和离职意愿的影响。工作满意度不再被视为一个静态指标，而是通过多维度模型进行评估，并探讨了如何通过工作设计和领导风格来系统性地提升员工的整体体验。 --- 第二部分：群体动力学——协作、冲突与沟通的脉络 组织不是个体孤岛的集合，而是错综复杂的社会网络。本部分将焦点从个体转向群体，探讨群体如何形成、运作，以及如何实现高效的团队协作。 第五章：群体的形成、规范与角色 本章分析了群体发展的阶段模型（如福尔曼模型），并探讨了正式群体与非正式群体在组织中的区别和相互作用。群体规范——那些未明说的行为准则——被认为是影响群体产出的最强大力量之一。我们详细讨论了群体思维（Groupthink）的危险，并提供了打破其桎梏的实用策略。同时，角色模糊和角色冲突的识别与解决机制也得到了充分阐述。 第六章：沟通的障碍与效率工程 有效的沟通是组织健康的命脉。本章剖析了沟通渠道的选择（如面对面、电子邮件、即时消息）及其对信息丰富度的影响。我们深入研究了跨文化沟通的复杂性，特别是高语境文化与低语境文化的差异。更重要的是，本章强调了“倾听”的技能，以及如何利用积极倾听和反馈循环来减少信息失真和误解。 第七章：冲突管理与建设性协商 冲突是不可避免的，但其结果并非必然是破坏性的。本章将冲突划分为功能性（建设性）冲突与功能失调性（破坏性）冲突。我们详细介绍了五种主要的冲突处理风格（如竞争、合作、回避等），并强调了在不同情境下应采用何种混合策略。谈判与协商技巧被提升到核心地位，讲解了从准备阶段到达成协议的全过程，特别是“创建价值”而非仅仅“分配价值”的整合性谈判思路。 第八章：权力、政治与组织中的影响力 权力是组织互动的隐形货币。本章区分了正式权力（如科层制权力）与非正式权力（如专家权、参照权）。我们探讨了组织政治行为的本质，区分了良性政治（如建立联盟）和破坏性政治。影响力战略的构建是本章的重点，涵盖了从理性说服到魅力影响力的多种工具，帮助读者理解如何在不牺牲道德标准的前提下，有效地推动变革和实现目标。 --- 第三部分：领导力、变革与组织结构的设计 组织要实现长期成功，需要合适的结构和富有远见的领导力来引领方向。本部分将视野拓展至宏观层面。 第九章：当代领导理论：从特质到情境 领导力不再等同于职权。本章首先梳理了领导力理论的演进，从早期的特质理论到行为理论，再到最受推崇的权变理论（如菲德勒模型、路径-目标理论）。我们对变革型领导（Transformational Leadership）进行了深入分析，强调其通过激发追随者的理想和道德感来达成超越预期的结果。同时，本章也对仆人式领导（Servant Leadership）和社会型领导的兴起进行了探讨，分析了它们在构建信任文化中的作用。 第十章：组织结构与组织设计 结构是战略的体现。本章清晰界定了区分不同组织结构的关键维度，如工作划分、部门化、指挥链和集权化。我们比较了职能型、事业部型、矩阵型和扁平化（或敏捷型）结构的优缺点及其适用场景。组织设计并非一劳永逸，本章探讨了如何应对日益增长的复杂性，包括对网络化组织和虚拟团队的结构化管理挑战。 第十一章：组织文化与文化塑造 组织文化是“我们在这里做事的方式”。本章采用列维顿和沙因的模型，深入挖掘文化的层次结构——从可见的文物到深层的基本假设。我们阐释了文化如何影响员工的承诺、信息流转和伦理行为。塑造和维护强健的文化是领导者的核心职责，本章提供了构建、巩固和必要时进行文化变革的系统步骤。 第十二章：应对组织变革与创新的挑战 变革是组织生存的必要条件。本章提供了一个变革管理的综合框架，包括诊断变革需求、建立变革联盟、有效沟通愿景以及巩固新行为的步骤。我们重点分析了员工对变革的阻力及其心理根源，并提供了基于共识、参与和促进的去阻力策略。最后，本章探讨了组织创新所需的文化和结构要素，特别是如何通过“双元性”（Ambidexterity）来平衡当前的效率与未来的探索。 --- 结语：通往高绩效组织的实践路线图 本书的最终目标是为读者提供一个整合的视角，使他们能够将理论知识转化为可操作的、能够产生实际影响的干预措施。组织行为学不是一套静态的规则，而是一种持续学习和适应的思维模式。通过掌握这些跨学科的知识，读者将能够更精准地诊断组织问题，更有效地引导团队，最终塑造一个适应未来挑战、充满活力且高度敬业的工作环境。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆