具体描述
労働基準法と労災保険法の関係，災害補償と製造物責任の関係，給付請求権の消滅時効等の基本問題を解明し，判例を素材として精神障害，脳・心臓疾患等最近の問題を検討する。職場のストレスや通勤災害を含む労災補償の広い領域にわたる珠玉の論文集である。
第１編 労災補償
第１章 労災保険と労働基準法
第２章 労災医療制度
第３章 労働災害と和解
第４章 法定外補償と私保険
第５章 特別加入制度の現状，ほか
第２編 給付関係
第１章 精神障害・自殺と労災保険
第２章 教員の自殺と労災
第３章 過重業務による病罹患と自殺
第４章 脳・心臓疾患と労災，ほか
第３編 通勤災害
第１章 通勤災害補償の現状と問題
第２章 帰宅途中の事故
第３章 出勤途中の事故，ほか
第４編 他の法律との関係
第１章 労災保険における保険給付請求権の消滅時効
第２章 休業補償給付請求権の消滅時効
第３章 製造物責任と労働災害の競合，ほか
作者简介
目录信息
读后感
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用户评价
这本书的排版风格非常注重细节，页边距适中，注释详尽，给人一种“信得过”的感觉。我原本是希望从中学习一些关于全球供应链管理中劳工标准合规性的最佳实践。我非常好奇，面对日益严格的国际贸易标准和消费者对社会责任的呼吁，大型跨国公司是如何在其复杂的生产网络中统一执行高标准的员工保护措施的。我期待看到关于第三方审计机制的深度剖析，以及不同文化背景下，如何有效推行和监督这些标准的具体操作指南。然而，通读全书后发现，其分析的地理范围似乎主要集中在特定的国内法律体系内，对于国际劳工公约的引用和应用，更多是作为背景知识的补充，而非核心的分析框架。书中关于“责任主体认定”的讨论虽然深入，但往往落脚于一个相对固定的雇主与雇员关系框架下，对于外包、特许经营或平台经济中多层级、弱关联的责任划分问题，探讨得不够细致和深入。因此，对于那些需要构建一套全球化、柔性化劳动保障体系的管理者来说，这本书提供的“模板”可能需要大量的本地化改造和补充才能适用。
评分拿起这本书的时候，我的第一印象是它仿佛携带了一种沉甸甸的学术气息，纸张的质感和墨水的颜色都透露出一种对严谨性的执着。我是在一个关于人力资源战略转型的研讨会上听说了这本书的价值，当时分享者强调了其在解析劳动关系复杂性方面的独到见地。因此，我带着寻找关于“弹性工作制”与“员工福祉”之间平衡点的期望来阅读。我关注的焦点是如何在不牺牲组织效率的前提下，为员工设计更具人性化的保障体系，特别是针对那些非标准工作时间或远程办公模式下的隐性风险。然而，书中的论述结构更多地采用了古典的法条分析法，层层递进，逻辑链条清晰，但叙事节奏偏慢。在探讨“职业病”的界定时，虽然对历史上的经典案例进行了详尽的复盘，但对于新型的、由高强度脑力劳动或环境因素导致的心理健康问题，如职业倦怠或信息过载引发的焦虑，着墨不多，这在当今社会已成为企业管理中一个不容忽视的痛点。我本来希望这本书能提供一套系统的工具箱，来帮助企业识别并介入这些新兴的健康风险，而不是仅仅停留在对传统意义上物理性伤害的界定上。这种侧重于过去和当前的解读，使得它在应对未来工作形态的挑战时，显得略微滞后。
评分这本厚厚的书，初翻之下，其装帧设计散发着一种沉稳的历史感，封面选用了一种略带磨砂质感的深蓝色调，字体排版严谨，仿佛在无声地宣告其内容的专业与深度。我原本期望能从中找到一些关于现代企业管理中风险评估与预防体系构建的前沿理论，尤其是在数字化转型背景下，传统安全管理模式如何迭代更新的探讨。然而，深入阅读后发现，全书的笔墨似乎更多地聚焦于对既有法律条文和历史判例的细致梳理与解读，对于探讨如何利用大数据、人工智能等新兴技术来优化和预测工伤事故的发生概率，挖掘出更具前瞻性的管理策略，内容显得相对保守和传统。例如，书中对某一特定法规的引用和阐述占用了相当大的篇幅，虽然这对于理解法律基础至关重要，但对于一个寻求创新解决方案的读者而言，不免感到有些意犹未尽。我更期待看到一些结合实际案例的深度分析，比如跨国企业在不同司法管辖区内如何统一其安全标准，或者在零工经济日益普及的今天，如何界定雇佣关系并落实相应的保障义务。这本书的论述路径似乎更倾向于“定性”分析而非“定量”研究，使得那些热衷于数据驱动决策的读者，可能需要在其他更侧重于技术应用和量化风险分析的文献中寻求补充。总体来说，它更像是一部扎实的法律教科书，而非一本面向未来管理的实战手册。
评分我是一位专注于企业文化建设的HR高级经理，我购买此书的初衷，是希望能够理解“合规性”如何融入和塑造积极的企业文化。我认为，一个真正优秀的企业文化，不仅要鼓励创新和绩效，更要让员工感受到被平等、安全地对待。我希望看到书中能将法律要求与“软性管理”有机结合起来，例如，如何通过清晰、透明的沟通机制，将复杂的劳动保障条款转化为全体员工都能理解并信任的日常行为规范。我期待的，是一种将“被动遵守”转化为“主动关怀”的范式转移。然而，此书的语言风格极其学术化和法律化，充斥着大量专业术语和严谨的逻辑推导，这使得它在试图触及“员工心理安全感”或“信任构建”等软性议题时，显得有些力不从心。它清晰地界定了“什么必须做”，但对于“如何让人心甘情愿地去做得更好”，讨论的深度明显不足。它更像是在描绘一张法律的“底线地图”，而非绘制一张激发员工潜能的“发展蓝图”，这对于致力于打造高敬业度团队的我来说，是一个显著的遗憾。
评分这本书在图书馆里被放置在一个非常醒目的位置，周围的书籍大多是关于合同法和公司治理的，这让我对它的权威性深信不疑。我当时正忙于处理一个关于知识产权保护与技术人员离职后竞业限制的棘手问题，我希望能找到一些关于如何在激励机制和限制性条款之间找到黄金分割点的智慧。我关注的重点是，在鼓励技术创新的同时，如何确保企业的核心竞争力不因人员流动而遭受不可逆的损害，这其中涉及到复杂的补偿机制和法律追溯力的平衡。阅读后发现，书中对“竞业限制”的探讨非常详尽，但其着眼点更多地停留在确认限制的有效性与合法性上，比如对“合理期限”和“地域范围”的传统界定。对于如何设计一个既能有效约束高价值人才，又能保证他们职业生涯可持续发展的创新性补偿方案，例如基于未来收益分享的递延支付模式，书中缺乏深入的探讨。它提供的是一套稳固的“防守”策略，但对于如何在保护核心利益的同时，积极地“进攻”和驱动人才发展，提供的指导相对有限，使得我需要花大量时间将书中的传统法律框架，努力“适配”到我所面临的快速变化的、高科技行业的具体情境中去。
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