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出版者:上海教育出版社

作者:

出品人:

页数:224 页

译者:

出版时间:1999年1月1日

价格:8.5

装帧:平装

isbn号码:9787532066865

丛书系列:

图书标签:

• 高级经理
• 人才考核
• 企业管理
• 管理技能
• 职业发展
• 领导力
• 考核大纲
• 平装
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• 管理培训

现代企业高级经理人才考核大纲：发掘并培养驱动企业卓越的领军者 在瞬息万变的商业环境中，企业的持续成功与否，很大程度上取决于其高级管理人才的素质与能力。这些人才不仅是企业战略的制定者和执行者，更是团队的塑造者、创新的推动者以及企业文化的引领者。因此，建立一套科学、系统、全面的高级经理人才考核体系，对于识别、吸引、培养和保留优秀人才至关重要。 本书《现代企业高级经理人才考核大纲》，并非直接呈现某一企业内部的具体考核文本，而是萃取了现代企业人力资源管理领域在高级经理人才评估方面的最新理念、前沿方法与最佳实践，旨在为各类企业提供一套可资借鉴的、具有前瞻性和操作性的指导框架。本书的核心价值在于，它帮助企业构建一个能够精准洞察人才潜力、客观衡量绩效表现、有效识别发展需求的评价体系，从而为企业储备和锻造能够应对未来挑战的优秀领导者。 一、 深刻理解高级经理人才的特质与定位 本书开篇即强调，对高级经理人才的考核，首先需要对其在企业中的独特地位和所需的核心特质有深刻的理解。与基层或中层管理者不同，高级经理需要具备更宏观的视野、更战略性的思维、更强的决策能力和更广泛的影响力。他们是企业连接市场、内部运营与外部环境的桥梁，其表现直接关系到企业的长期发展方向和市场竞争力。 因此，考核大纲会深入剖析高级经理在不同企业层级（例如，部门总监、副总裁、执行副总裁等）所承担的职责差异，以及在不同行业（如科技、制造、金融、零售等）对人才能力要求的侧重点。本书将从以下几个维度，系统阐释高级经理应具备的核心能力： 战略思维与商业洞察力： 能够准确把握行业发展趋势，洞察市场机遇与挑战，制定符合企业长远发展的战略规划。这包括对宏观经济、技术变革、竞争格局、消费者行为等要素的深刻理解和分析能力。 领导力与团队建设： 能够激励和凝聚团队，营造积极向上的工作氛围，有效激发员工潜能，构建高绩效团队。这涉及到愿景设定、沟通协调、冲突管理、人才培养和授权赋能等方面的能力。 决策能力与风险管理： 能够在复杂多变的环境中，基于充分的信息和对风险的评估，做出明智、果断的决策。这要求具备数据分析能力、逻辑思维能力、批判性思维以及对潜在风险的预判和应对能力。 变革管理与创新能力： 能够主动适应变化，推动企业内部的改革与创新，引领企业在激烈的市场竞争中不断突破。这包括对新技术的接受度、对现有流程的优化能力、以及激发组织内部创新活力的能力。 财务敏锐度与资源整合能力： 能够理解财务报表，掌握成本控制与效益最大化原则，有效整合企业内外资源，实现效益最大化。这需要对财务管理、预算编制、投资决策以及跨部门协作有深入的认识。 沟通与影响力： 能够清晰、有效地与内部员工、外部合作伙伴、客户以及社会各界进行沟通，并能够运用专业知识和人格魅力影响他人，赢得支持。 二、 构建科学的考核维度与指标体系 在明确了高级经理所需的核心特质后，本书将重点阐述如何构建一套科学、量化、可操作的考核维度和指标体系。这并非简单地列举一些笼统的词汇，而是要将抽象的能力转化为可衡量的行为和结果。 本书将引导读者理解，一套成功的考核体系应该包含能力维度和绩效维度，并强调两者的有机结合。 1. 能力维度（Behavioral Competencies）： 考察方式： 重点在于评估高级经理在日常工作中展现出的行为模式和思维方式。这可以通过行为事件访谈（BEI）、360度反馈、情景模拟、领导力评估中心（Assessment Center）等多种方法进行。 指标设计： 针对前述的核心能力，设计具体的、可观察的行为指标。例如，在“战略思维”维度下，可能包含“能够提出至少一项对公司未来三年发展有显著影响的战略建议”、“在制定部门战略时，能够考虑至少三个宏观环境因素”等。 评估工具： 介绍多种成熟的评估工具和量表，并指导如何根据企业实际情况进行定制化设计，确保评估的信效度。 2. 绩效维度（Performance Metrics）： 考察方式： 侧重于评估高级经理在特定时期内（如季度、年度）所达成的业务成果和对企业贡献。这通常与企业战略目标、部门KPI、项目完成情况等紧密挂钩。 指标设计： 设定与高级经理职责直接相关的、可量化的绩效指标。这些指标应符合SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）。例如，在“盈利能力提升”维度下，可能包含“年度部门利润增长率达到X%”、“成功引入Y项新产品，实现Z元销售额”等。 关键绩效指标（KPIs）： 强调如何识别和设定具有战略意义的关键绩效指标，并将其分解到不同层级的高级经理，确保整体战略的有效落地。 本书还会深入探讨如何平衡短期绩效与长期发展、个人贡献与团队协作、财务目标与非财务目标之间的关系，避免出现“重短期、轻长期”、“重个人、轻团队”等片面评估的现象。 三、 创新性的考核方法与工具介绍 为了使考核更加科学、全面且具有前瞻性，本书将介绍一系列创新的考核方法和工具，帮助企业突破传统考核的局限。 行为事件访谈（BEI）： 深入挖掘高级经理在过去关键情境下所采取的行为，从而预测其未来的行为表现。本书将提供BEI访谈的详细步骤、问题设计技巧以及行为锚定等级（BARS）的应用。 360度反馈： 从上级、下级、平级同事、甚至外部客户等多角度收集对高级经理的评价，形成全面的反馈报告。本书将详细阐述如何设计有效的360度反馈问卷，如何进行反馈沟通，以及如何将反馈结果用于个人发展。 情景模拟与角色扮演： 通过设置逼真的商业场景，观察和评估高级经理在模拟环境下的决策、沟通和领导能力。本书将提供不同类型的模拟场景设计，以及评估员的角色和评分标准。 领导力评估中心（Assessment Center）： 结合多种评估方法，对候选人进行系统的、多维度的评估。本书将介绍评估中心的设计流程、核心练习（如小组讨论、演讲、案例分析等）以及评估报告的撰写。 数据驱动的绩效分析： 结合大数据分析技术，对高级经理的绩效数据进行深入挖掘，发现潜在的问题和改进机会。本书将介绍如何运用可视化工具，以及如何从数据中提炼有价值的洞察。 发展型评估： 强调考核不仅仅是为了评价，更是为了促进人才的成长。本书将介绍如何通过发展型评估，识别高级经理的发展需求，并为其制定个性化的发展计划，如导师制、轮岗、关键项目历练等。 四、 考核结果的应用与人才发展闭环 本书并非止步于考核方法的介绍，更重要的是强调考核结果的有效应用，从而构建一个完整的人才发展闭环。 绩效改进计划（PIP）： 针对在考核中表现不达标的高级经理，如何制定切实可行的绩效改进计划，提供必要的支持和资源，帮助其达到预期水平。 晋升与任用决策： 如何将考核结果作为晋升、岗位调整、继任计划等重要人事决策的依据。本书将强调客观性、公正性和前瞻性的原则。 薪酬与激励挂钩： 如何科学地将考核结果与薪酬、奖金、股权激励等挂钩，形成有效的激励机制，激发高级经理的工作积极性和创造力。 个性化发展路径规划： 基于考核结果，为每一位高级经理量身定制个性化的职业发展路径，包括技能提升、知识拓展、领导力发展等方面。 人才盘点与继任者计划： 定期进行人才盘点，识别企业的关键岗位和潜在的继任者，为企业的可持续发展奠定人才基础。 反馈与沟通机制： 建立畅通的反馈与沟通渠道，确保高级经理了解自己的优势与不足，并有机会表达自己的想法和诉求。 五、 应对未来挑战与建立学习型组织 本书的最后部分，将着眼于未来，探讨在日益复杂和不确定的商业环境中，高级经理人才考核如何进行迭代与升级。 敏捷性与适应性考核： 如何在快速变化的环境中，建立更具敏捷性和适应性的考核机制，及时调整考核指标和方法。 数字化与智能化考核： 探讨如何利用人工智能、机器学习等技术，提升考核的效率、准确性和客观性。 多元化与包容性人才评估： 如何确保考核的公平性，消除潜在的偏见，建立多元化和包容性的评价体系，吸引和留住不同背景的优秀人才。 建立学习型组织文化： 强调考核不仅是管理者的事情，更是整个组织文化建设的一部分。如何通过考核，塑造一种鼓励学习、持续改进、勇于创新的企业文化。 《现代企业高级经理人才考核大纲》，通过对这些关键要素的深入解析和系统梳理，旨在为企业构建一套行之有效的高级经理人才评估与发展体系。它将是企业人力资源管理者、高层决策者以及希望在职业生涯中不断进阶的高级经理们，一份不可多得的宝贵参考。本书提供的框架和方法，将帮助企业更精准地识别和培养驱动其未来成功的领军者，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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《现代企业高级经理人才考核大纲》给我的直观感受是，它在构建一个理想化的管理环境下的评估体系。书中对于“如何设计科学的激励机制以配合考核结果”的论述，显得尤为详尽和系统化，特别是关于非货币化激励与长期股权激励在不同层级管理者身上的权重分配，作者提出了一个复杂的数学模型。这种对细节的执着追求，使得该书在构建“流程闭环”方面做得非常出色，几乎没有留下任何逻辑上的松动。然而，这种对体系完整性的过度关注，似乎使得这本书脱离了企业运营的“烟火气”。在现实中，高管的考核往往受到外部政治因素、短期盈利压力乃至个人声誉等非规范因素的强烈干扰。书中对于如何将这些“不可控变量”纳入考核体系的讨论，几乎没有着墨。它提供的是一个在“一切条件都最优”时运行的系统。因此，当我合上书本时，我没有感受到关于“如何在泥泞中前行”的智慧，更多的是对一个完美无瑕的“象牙塔”体系的欣赏。对于那些身处复杂、动荡市场环境中的企业，这本书的指导性可能需要进行大量的“本土化”改造才能生效。

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这本书的语言风格趋向于学术报告，大量使用术语和定义，需要读者具备较高的专业词汇储备。我注意到，作者在解释“战略远见”的评估维度时，引用了非常多晦涩的管理学理论，试图将抽象的概念具象化。这种深度挖掘概念本质的做法，固然提升了书籍的理论高度，但无疑牺牲了可读性和应用性。它更像是一份面向同行专家的深度报告，而非一本旨在普及最佳实践的工具书。例如，在关于“反思性领导力”的考核部分，书中建议采用日记分析法，并详细描述了如何对日记内容进行语义网络分析，这听起来非常前沿，但对于日常管理工作而言，操作复杂性太高，执行难度极大。我个人更希望看到一些清晰的、可以被中层管理者立即采纳和使用的简洁评估模板或引导性问题清单，而不是一套需要专门数据分析团队才能运行的复杂评估框架。这本书的价值在于其理论的完备性，但其在普及和实操层面的穿透力，则相对不足，更像是一份高阶理论的索引，而非即插即用的解决方案。

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翻开这本《现代企业高级经理人才考核大纲》，首先映入眼帘的是那种非常务实、近乎教科书式的严谨风格。它的语言组织极其清晰，逻辑链条环环相扣，仿佛作者是一位资深的体系设计师，而非一位风趣的商业评论家。这本书给我的感觉是，它试图为企业高管的选拔和晋升提供一套“放之四海而皆准”的客观标准。特别是在描述“360度反馈机制的优化应用”那一章节时，作者花费了大量的篇幅去解析如何设计提问脚本、如何平衡不同层级反馈者的权重，以及如何消除反馈中的偏见。这些细节的堆砌，无疑展现了编撰者的专业深度。但问题在于，这种过度追求“通用性”和“标准化”的倾向，使得它在处理快速变化、高度依赖创新和非线性思维的行业（比如互联网或生物科技）时，显得有些力不从生。高管的价值往往体现在那些难以被量化、难以被预设的“黑天鹅”事件应对能力上，而这本书似乎更擅长评估那些可预测、重复性高的管理职能。读完后，我产生了一种错觉，仿佛所有的优秀经理都应该按照一套统一的模具来塑造，这与我观察到的现实世界中，顶尖领导者们千差万别的风格形成了鲜明的对比。它更像是一本优秀的“如何建立流程”的指南，而不是一本“如何成为卓越领导者”的深度剖析。

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这部名为《现代企业高级经理人才考核大纲》（平装）的书籍，从我个人的阅读体验来看，它似乎更侧重于提供一个结构化的框架，用于评估企业高层管理人员的绩效和潜力。我之所以会这么认为，是因为书中的章节安排给我留下了一种强烈的印象，即它旨在构建一个标准化的评估流程，而非深入探讨具体的管理哲学或行业案例。例如，关于“关键能力指标的量化”这一部分，描述得非常详尽，涉及了诸如决策速度、风险规避的百分比设定，以及跨部门协作效率的监测方法。这些内容显得非常技术性，仿佛是在为人力资源部门设计一套复杂的评分卡。书中引用了大量的图表和流程图来阐述如何将那些原本模糊的“领导力”转化为可测量的数值，这对于那些追求极致效率和数据驱动决策的公司来说，无疑具有极高的参考价值。然而，对于那些更看重软技能、文化契合度以及长期战略远见的管理者而言，可能会觉得这样的评估体系显得有些冰冷和僵化，缺乏对人性化管理层面的考量。总的来说，这本书像是一份精密的工程蓝图，指导你如何“建造”一个考核体系，但对于“为什么”以及“在具体场景中如何灵活运用”的探讨，则显得相对薄弱。我期待书中能有更多关于如何应对突发市场变动时，考核体系应如何快速调整的实战演练，而不是仅仅停留在理论构建的层面。

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这本书的装帧和排版透着一股严肃的学院派气息，内容组织也遵循着严密的学术结构。我注意到，书中对“绩效评估周期的设计”与“继任者计划的衔接”之间的关系进行了非常细致的论述，这表明了作者的视角是着眼于企业人才管理的宏观战略层面。但对于我这个希望快速掌握实用工具的读者来说，很多篇幅似乎陷于对“为什么需要这样做”的冗长论证，而“具体如何操作”的步骤指导却相对简略。例如，当涉及到“跨文化团队领导力考核”时，作者提出了一个框架，但对于如何识别和应对文化差异带来的考核偏差，仅仅是泛泛而谈，没有给出具体可执行的跨文化情境模拟题或案例分析。这本书更像是一个理论模型库，而非实战手册。它教会你构建一个完美的考核系统的理论基础，但如果你试图拿着这本书去马上启动一轮公司层面的高管考核，你可能会发现很多关键的实操环节需要自己去摸索和填补空白。它似乎假设读者已经对企业运营和人力资源管理有了一个非常扎实的基础认知，并能自行将这些理论模型转化为适应自己企业文化的具体实践。对于初涉此道的管理者，这本书的门槛可能略高，更适合作为高级研讨班的参考资料，而不是一本面向广泛读者的操作指南。

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