An Introduction to Work and Organizational Psychology pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Blackwell Pub

作者:Chmiel, Nik 编

出品人:

页数:584

译者:

出版时间:2008-4

价格:$ 89.00

装帧:Pap

isbn号码:9781405132763

丛书系列:

图书标签:

• 心理学
• 工作心理学
• 组织心理学
• 工业心理学
• 心理学
• 行为科学
• 人力资源
• 职业发展
• 工作满意度
• 组织行为
• 员工心理健康

深入探索：人力资源管理的复杂图景与未来趋势 一本旨在为人力资源专业人士、企业管理者以及对组织行为学有深入兴趣的读者，提供全面、前沿且极具实操指导价值的深度专著。 本书摒弃了传统人力资源管理教科书的僵化框架，以一种更具前瞻性和批判性的视角，剖析了当代组织环境中人力资源的复杂动态、核心挑战以及转型路径。它不仅仅是对“人”的管理，更是对组织效能、文化韧性以及个体潜能深度挖掘的系统工程学阐述。 --- 第一部分：重塑基础——当代组织环境的宏观透视 本部分聚焦于理解塑造现代工作场所的驱动力，为后续的战略实践奠定坚实的理论和情境基础。 第一章：全球化、技术迭代与“零工经济”的冲击波 本章深入分析了当前驱动组织变革的三大核心力量：全球供应链的重构、人工智能与自动化对传统岗位的颠覆，以及以平台经济为代表的“零工经济”对雇佣关系的重新定义。我们探讨了企业如何在高不确定性环境下构建敏捷（Agile）的人力资源架构，以及如何平衡全职员工的核心能力与外部灵活人才的利用效率。内容详述了数据驱动型决策在人员规划中的应用，并重点讨论了跨文化团队管理的复杂性，特别是如何利用差异化优势，而非仅仅规避风险。 第二章：新一代员工的期望与契约的重构 本章关注“Z世代”及后续进入职场的群体对工作价值的根本性转变。不再满足于薪酬福利，他们对工作的意义感、职业发展轨迹的透明度以及工作与生活边界的模糊化提出了前所未有的要求。我们详细剖析了“心理契约”如何从单向承诺转向双向共创，并提供了构建“价值驱动型”雇主品牌的具体方法论。内容包括如何设计非线性职业发展路径、增强工作自主权，以及将社会责任（CSR）真正融入日常运营，而非仅停留在公关层面。 第三章：组织文化：从软性资产到核心竞争力 组织文化不再是墙上的标语，而是决定生存的关键要素。本章以严谨的案例研究，区分了表层文化、倡导文化和实际运作文化之间的“文化鸿沟”。重点探讨了在远程混合办公模式下，如何维持并强化核心价值观。内容包括设计“文化量表”进行诊断，以及通过领导力行为示范，实现文化从“说教”到“内化”的转变过程。此外，还引入了“组织韧性（Organizational Resilience）”的概念，阐释了文化如何帮助组织吸收冲击并快速恢复。 --- 第二部分：战略人才管理——精准获取、培养与留存 本部分从人力资源的战略职能出发，聚焦于如何通过系统化的流程，确保组织拥有适应未来需求的“正确的人才”。 第四章：需求预测与人才市场的精准情报 本章超越了传统的招聘计划，转向基于业务战略的前瞻性人才需求预测。内容涵盖了如何构建“能力模型（Competency Modeling）”的动态更新机制，利用“人才地图”识别关键岗位的潜在风险。我们详细介绍了先进的劳动力规划工具，包括情景模拟分析（Scenario Planning）在人才储备中的应用，以及如何将外部市场情报（如竞争对手的薪酬结构、人才流动趋势）无缝集成到内部继任计划中。 第五章：高绩效招聘：从“填补空缺”到“战略投资” 本章系统地介绍了行为面试法（Behavioral Interviewing）的深度应用，以及如何设计结构化的评估中心（Assessment Center）来模拟真实工作场景。重点分析了“文化契合度（Culture Add vs. Culture Fit）”的辩证关系，强调了招聘决策需要超越即时技能，更多关注候选人的学习敏捷性（Learning Agility）和适应性。章节末尾提供了利用社交网络分析（SNA）优化招聘渠道效果的实用指南。 第六章：学习与发展：构建适应性学习生态系统 本章的核心观点是，L&D（学习与发展）必须从“提供课程”转向“赋能学习”。我们详细阐述了“70-20-10”模型的现代演绎，并介绍了微学习（Microlearning）、沉浸式培训（Immersive Training，如VR/AR）在技能快速转移中的应用。关键内容包括：如何设计基于绩效差距的定制化学习路径，如何衡量学习投资回报率（ROLI），以及构建内部导师和教练网络的最佳实践。 第七章：绩效管理的新范式：持续反馈与价值校准 传统年度评估体系的弊端在本章被彻底解构。我们倡导“持续绩效对话”的文化构建，强调反馈的及时性、具体性和前瞻性。内容深入探讨了目标与关键成果（OKR）框架的有效实施细节，特别是如何将自上而下的战略目标与自下而上的个体贡献进行有机对齐。此外，本章还提供了关于如何处理低绩效员工的“绩效提升计划（PIP）”，确保其既公平又具有推动力的操作指南。 --- 第三部分：组织健康与未来领导力 本部分关注人力资源在维护组织健康、确保长期可持续发展，以及培养变革型领导力方面的核心作用。 第八章：薪酬与激励的进化：公平、透明与驱动力 薪酬不再仅仅是成本中心，更是战略信号器。本章批判性地分析了“薪酬透明化”的全球趋势及其对内部公平感的影响。内容涵盖了如何设计基于技能、绩效和市场波动的复合型薪酬包，以及“即时奖励系统（Spot Bonus）”的有效部署。特别关注了如何激励非物质性贡献（如知识分享、跨部门协作）的激励机制设计。 第九章：福利创新与全方位福祉（Well-being）策略 当代员工福祉已超越了医疗保险的范畴，扩展至心理健康、财务安全和职业弹性。本章提供了“五维福祉模型”（身体、心理、财务、社交、职业）的构建框架。详述了如何部署心理健康支持计划（EAP的升级版），以及设计弹性工作安排（Flexible Work Arrangements）以最大化员工敬业度的实践经验。 第十章：领导力发展：从管理者到变革推动者 未来的领导者必须是文化塑造者和复杂问题解决者。本章聚焦于“情境领导力”和“仆人式领导力”的现代应用。内容重点分析了如何通过360度评估识别领导力的盲点，以及设计针对“高潜力人才（Hi-Po）”的加速发展项目。我们探讨了如何培养领导者在不确定性下的决策能力（Ambidexterity），即同时管理短期业绩与长期创新。 第十一章：组织变革管理：人员的“硬着陆”与平稳过渡 所有战略都必须通过人来落地。本章提供了系统化的变革管理方法论，重点关注变革过程中的沟通策略和抵触情绪管理。内容引入了“变革的心理影响模型”，指导HR专业人员如何预测和干预员工对变革的抵触行为，确保关键人才在转型期的稳定性和参与度。 --- 总结与展望：人力资源作为价值创造中心 本书的结语部分将所有主题串联起来，强调人力资源部门必须从“行政支持”彻底转型为“战略价值创造中心”。它不仅是流程的优化者，更是组织战略意图的翻译者、文化的主持者和未来人才的建筑师。本书为读者提供了一套完整的思维工具箱，以应对一个日益由人才驱动、快速变化的工作世界。

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