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出版者:Wadsworth Publishing Co Inc

作者:Irwin L. Goldstein

出品人:

页数:432

译者:

出版时间:2001-7-21

价格:GBP 46.99

装帧:Paperback

isbn号码:9780534345549

丛书系列:

图书标签:

英文版
HR
2009
培训
组织行为
人力资源
员工发展
学习与发展
绩效管理
领导力
企业培训
组织发展
人才管理

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具体描述

In this extensive revision of his best-selling text, Irwin Goldstein, a leader in the training field, teams up with Kevin Ford, well-known for his work in "the learning organization," to provide readers with a framework for examining and establishing viable training programs in education, business, and government. Capturing the excitement of training research and systems issues, the author discusses training as it occurs in real organizations. Part I focuses on societal training issues, how organizations conduct assessments to understand their training needs, and significant issues in learning and instruction. Part II focuses on the evaluation process, and Part III reviews training programs and procedures.

探索人类行为与组织效能：一部聚焦于变革、学习与文化重塑的深度著作书名：《组织脉动：在不确定性中驾驭变革与重塑企业文化的蓝图》作者：艾伦·范德堡 (Alan Vandenberg) 出版社：知识之源出版集团 (Nexus Knowledge Press) 页数： 624 页定价： 98.00 美元 --- 内容概述《组织脉动：在不确定性中驾驭变革与重塑企业文化的蓝图》并非一本关于基础人力资源管理或传统员工发展的教科书，而是一部直击当代组织核心痛点——快速、持续的变革管理、深度嵌入的企业文化重塑以及复杂系统中的领导力演化——的深度分析与实践指南。本书的视角超越了传统的“培训”范畴，着眼于如何通过系统性的思维和变革干预，使整个组织机构成为一个有机的、能够自我学习和适应的生命体。本书作者范德堡教授，凭借其在跨国咨询和高危行业组织诊断方面的三十年经验，构建了一个独特的三维分析框架：驱动力（Drivers）、摩擦力（Friction）与涌现力（Emergence）。他论证，成功的组织转型不是通过自上而下的指令或一次性的项目活动实现的，而是通过理解和调控驱动组织行为的关键压力点，消除阻碍信息流动的“摩擦力”，并最终引导出有益的、意料之外的“涌现”行为。全书共分为五个相互关联的部分，层层递进，为高级管理者、首席运营官（COO）、战略规划师以及资深组织发展专家提供了一套精密的工具箱。 --- 第一部分：诊断的艺术——超越表象的系统洞察（Pages 1-120）本部分重点探讨了现代组织面临的结构性失调而非单纯的操作性错误。范德堡教授引入了“文化引力场”的概念，解释了为什么看似合理的战略部署总是在落地层面遭遇阻力。第五章：隐形契约与未言明的规则：深入剖析了企业文化中那些不成文但具有绝对约束力的“隐形契约”。这些契约如何默默地定义了风险偏好、创新容忍度以及晋升路径，并与正式的组织结构产生冲突。第七章：从线性思维到循环反馈：批判了将组织视为工厂的传统管理模式。作者提供了利用复杂性科学（Complexity Science）原理，绘制组织内“因果回路图”的方法，识别出那些导致系统性失衡的延迟效应和增强回路。工具箱：文化基因测序（CGS）：提供了一套基于深度访谈和网络分析的工具，用于识别在组织中传播速度最快、影响力最大的“叙事模因”（Narrative Memes），这些模因往往是决定变革成败的关键。 --- 第二部分：摩擦力的清除——打破结构性僵局（Pages 121-250）本部分聚焦于组织内部的阻力来源。这里的“摩擦力”指的是一切消耗能量、减缓决策速度并扼杀主动性的障碍，它们通常存在于流程、角色边界和权力分配中。第十章：跨职能壁垒的声学工程：讨论了如何通过设计“必要的紧张感”来优化跨部门协作，而非仅仅依靠合作委员会。作者提出了“信息稀缺测试”，用于暴露那些故意囤积信息以维持局部权力的行为。第十二章：权力分散的悖论：分析了在去中心化趋势下，权力真空如何被非正式但强大的联盟所占据。本书提出了一种“流动授权模型”，确保决策权总是在信息最密集的地方产生，而非固守于层级结构。案例研究：跨国并购后的整合迷局：详述一个大型并购案例，重点分析了为何两种“正确”的企业文化无法融合，最终的解决之道是如何通过重构共同的目标危机而非协商价值观实现的。 --- 第三部分：驱动力的校准——激发内生的变革能量（Pages 251-380）如果说摩擦力是“刹车”，那么驱动力就是“油门”。本部分探讨如何精准地调校那些驱动员工行为、投资和风险承担的内在激励机制。第十五章：超越绩效考核的价值对齐：辩证地看待目标设定（如OKR或KPIs），指出如果目标与日常的资源分配和奖励机制不一致，它们只会成为形式主义的工具。重点探讨如何将组织的核心价值观编码到资源调配的算法中。第十七章：对失败的重新定义与风险共担机制：阐述了如何建立一个安全的环境，让员工敢于承担“被允许的失败”（Calculated Failures）。这包括建立“事后反思审计”（After-Action Review Audits）而非“问责制调查”，从而将错误转化为组织知识。专论：小微实验的放大效应：探讨了如何识别组织中那些非官方的、成功的创新“野火”，并提供资源将其规模化，避免它们因“不合规”或“缺乏正式赞助”而被掐灭。 --- 第四部分：涌现力的培育——从秩序到适应性（Pages 381-510）这是本书最具前瞻性的部分，它从涌现式复杂性理论出发，探讨组织如何通过自组织（Self-Organization）来应对未知的未来。第二十章：适应性学习回路的搭建：强调“学习”不是通过研讨会实现的，而是通过迭代设计和快速原型来嵌入到日常工作流中的。作者提出了“最小可行性改变”（MVC）策略，用于在不颠覆现有结构的前提下测试新的行为模式。第二十二章：接口的重构：连接点而非层级：论述在高度不确定的环境中，组织边界变得模糊。成功的关键在于设计高质量的“接口”（Interfaces）——人与人、团队与系统、组织与外部生态系统之间的连接点，确保信息的自由流动和快速响应。框架应用：敏捷治理的实践：提供了如何将敏捷开发中的核心原则（如透明度、短周期反馈）应用于组织治理和战略规划的实际操作指南，帮助组织在保持战略方向的同时，实现战术上的高度灵活性。 --- 第五部分：领导力的演进——从指挥官到生态系统管理者（Pages 511-624）最后一部分审视了高层领导者在新组织范式下的角色转变。领导力不再是关于个人魅力或权威，而是关于设计和维护一个能够自我优化的环境。第二十五章：谦逊式权威：领导者的“自我去中心化”：探讨了领导者如何主动削弱自己的中心地位，鼓励第二梯队承担风险和做出关键决策。这要求领导者进行深刻的认知重构，将自己的角色视为“生态系统的园丁”。第二十八章：战略的非线性叙事：在一个充满“黑天鹅”事件的世界里，详尽的五年计划已失去意义。本章指导领导者如何构建“情景脚本”和“韧性指标”，使整个组织能够根据环境变化迅速切换叙事和行动路径。结语：组织成熟度的分级模型：作者提出了一个五阶段模型（从反应式到涌现式），帮助读者定位自己组织的当前状态，并据此制定下一步的系统性干预计划。 --- 目标读者群体本书专为那些对现状不满、寻求深层次系统性突破的高级决策者和专业人士设计：首席执行官（CEO）和首席运营官（COO）。组织发展（OD）部门的高级总监及负责人。战略规划与变革管理办公室（PMO/EPMO）的领导层。致力于在数字化转型中重塑企业DNA的咨询顾问。《组织脉动》提供的是对“变革”本身的深刻理解，它教会的不是如何“训练”员工，而是如何设计一个让最佳行为自然发生的“组织场域”。