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出版者:M E Sharpe Inc

作者:Miner, John B.

出品人:

页数:432

译者:

出版时间:2005-1

价格:$ 138.93

装帧:HRD

isbn号码:9780765615237

丛书系列:

图书标签:

• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 组织心理学
• 领导力
• 团队合作
• 工作态度
• 企业文化
• 沟通
• 激励

组织行为学 II：深化理解与实践应用 本书导言 《组织行为学 II》是为那些已经掌握了组织行为学基础概念的读者量身打造的进阶读物。它不再满足于对个体、群体和组织层面基本理论的介绍，而是深入挖掘这些理论在复杂现实环境中的应用、局限性及其相互作用。本书的核心在于桥接理论与实践的鸿沟，引导读者从“知其然”迈向“知其所以然”并最终实现“知其所以然并能为之”。 我们深知，现代组织正面临前所未有的变革速度、技术冲击和全球化挑战。仅仅理解“激励理论”或“沟通模型”已不足以应对日新月异的职场需求。因此，《组织行为学 II》聚焦于那些塑造当代工作场所的动态过程、伦理困境和文化转型。 全书分为五大部分，层层递进，旨在培养读者成为具有批判性思维和高阶决策能力的组织领导者或高级人力资源专家。 --- 第一部分：高级个体差异与适应性（Advanced Individual Differences and Adaptability） 本部分超越了传统的性格特质和态度的范畴，深入探讨个体在面对高度不确定性和快速变化时表现出的心理机制。 1. 认知复杂性与决策制定： 探讨了系统1与系统2思维在高层决策中的冲突与融合。重点分析了“认知跛足”（Cognitive Entrenchment）现象，即经验丰富的管理者如何因路径依赖而错失创新机会。引入“情境逻辑”（Situational Logic）框架，指导读者如何根据情境的模糊性程度调整信息处理策略。 2. 情绪劳动与心理资本（PsyCap）： 对“情绪劳动”进行更细致的解构，区分了表层扮演（Surface Acting）、深层体验（Deep Acting）与真实情感表达（Authentic Expression）。结合积极心理学，系统阐述了心理资本（希望、效能、韧性、乐观）的测量、培养路径及其在职业倦怠预防中的作用。重点分析了当组织文化要求与个体情绪体验不一致时，可能引发的心理契约破坏。 3. 职业认同的流变性（Fluid Career Identity）： 在“零工经济”和项目制工作日益普及的背景下，传统职业身份（如“工程师”、“会计师”）正在瓦解。本章探讨了多重身份、身份冲突以及个体如何构建和维护动态职业叙事，以应对职业生涯的非线性发展路径。这部分内容对于理解千禧一代和Z世代的职业忠诚度至关重要。 --- 第二部分：群体动力学与跨文化协作（Group Dynamics and Cross-Cultural Collaboration） 本部分关注如何管理那些权力距离不同、文化背景迥异且高度分散的团队。 4. 虚拟团队的信任构建与绩效管理： 虚拟团队的挑战不仅在于技术连接，更在于“临场感”的缺失。本书详细分析了去中介化效应（Disinhibition Effect）如何影响线上沟通的攻击性与坦诚度。提出了基于“可预测性”和“共享心智模型”（Shared Mental Models）的虚拟信任建立模型，并探讨了异步沟通的最佳实践。 5. 冲突的再评估：建设性破坏与技术性冲突： 摈弃了“冲突总是负面”的简单论断，深入研究了认知冲突（Task Conflict）与关系冲突（Relationship Conflict）的边界效应。重点讨论了如何在高度多元化的团队中，通过结构化流程（如“魔鬼代言人”角色）系统性地引导关系冲突转化为建设性的思想交锋，避免“群体极化”的发生。 6. 跨文化领导的复杂性： 本章聚焦于全球化背景下，领导者如何驾驭维度间冲突（例如，高权力距离文化对低权力距离指令的反应）。引入了“文化智能”（Cultural Intelligence, CQ）的四个组成部分，并探讨了在敏捷开发或跨国并购（M&A）情境中，如何设计“临时文化”（Ad Hoc Culture）来优化短期协作。 --- 第三部分：组织变革与创新的驱动力（Drivers of Organizational Change and Innovation） 本部分的核心在于理解组织变革的阻力源，并掌握实施变革的复杂技术。 7. 变革的心理抵抗与干预策略： 组织变革的失败大多源于对变革的心理抵抗。本书将抵抗视为一种对心理安全感的合理反应，而非单纯的惰性。深入分析了“双重循环学习”（Double-Loop Learning）的障碍，并提出了基于“赋权式沟通”和“小步快跑”验证的变革干预模型，旨在将员工从被动的“接受者”转变为主动的“共同设计者”。 8. 组织学习与知识的隐性传承： 组织学习不仅仅是知识的存储，更是知识的“遗忘”与“重构”。重点分析了隐性知识（Tacit Knowledge）的识别、捕捉和社区化传承机制（如“学徒制”的现代变体）。探讨了组织结构（如矩阵式与网络型结构）如何影响知识流动的速度与质量。 9. 创新生态系统与“创造性破坏”的管理： 现代创新很少是孤立的内部活动。本章探讨了组织如何在其外部构建创新生态系统，管理与供应商、初创企业、甚至竞争对手之间的“合作式竞争”（Co-opetition）。分析了如何设计“创新沙盒”环境，允许小范围的失败而不触动核心业务的稳定性。 --- 第四部分：伦理、权力与组织政治（Ethics, Power, and Organizational Politics） 本部分严肃对待组织中不可避免的权力动态和道德灰色地带。 10. 道德决策的神经科学基础与情境影响： 审视了道德推理模型（如科尔伯格模型）在实际组织压力下的局限性。结合行为经济学的视角，分析了“道德麻木”（Moral Numbness）和“责任分散”如何导致高管做出有悖职业道德的决策。强调了“道德窗口”（Moral Licensing）现象对自我认知的误导作用。 11. 权力网络与组织政治的透明化管理： 权力并非总是自上而下的。本章侧重于分析非正式权力网络的构建、维护与影响，包括中间人（Broker）和集结者（Coalition）的角色。提供工具来“绘制”组织政治地图，并指导管理者如何在维护自身合法性的同时，降低政治行为对组织公平感的侵蚀。 12. 公正性感知与申诉机制的设计： 探讨了分配公正、程序公正和互动公正对员工敬业度和法律风险的影响。重点剖析了“归因偏误”在公正性判断中的作用，并设计了一套多层次、多渠道的申诉与反馈系统，旨在提高员工对组织程序的信任度，即使结果不尽如人意。 --- 第五部分：组织设计的高级视角（Advanced Perspectives on Organizational Design） 本部分将前述所有概念整合到对宏观组织结构与战略的理解中。 13. 敏捷组织结构与柔性化设计： 审视了传统科层制在应对VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）环境时的结构性缺陷。深入分析了“网络型组织”、“双元组织”（Ambidextrous Organization）的结构特征及其对信息流和资源分配的影响。强调敏捷性并非仅关乎流程，更是组织心智模式的转变。 14. 组织文化诊断与深度重塑： 文化诊断不再局限于Schein的三层模型。本章侧重于识别“亚文化冲突”与“核心价值的退化”。介绍基于行为观察和叙事分析的文化度量方法，并提供一套应对“僵化文化”与“有毒文化”的渐进式重塑路径，避免流于形式的文化宣讲。 15. 领导力的新范式：魅力、仆人和意义赋予： 总结了当代领导力理论的演进，特别关注“意义型领导”（Purpose-driven Leadership）。探讨了领导者如何通过清晰阐述组织存在的更高价值（而非仅仅是经济目标），来激发员工的内在驱动力和超越性承诺（Transcendental Commitment），从而实现长期、可持续的高绩效。 总结： 《组织行为学 II》旨在将读者从理论学习者培养成实践的设计师和变革的管理者。本书强调，组织行为学是一门关于动态平衡、情境敏感性和持续适应的科学，而非一套固定的规则手册。它要求读者运用所学知识，在复杂的组织现实中进行审慎的权衡与高风险的抉择。

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这是一本让人眼前一亮的学术著作，尽管我尚未能全面地消化其内容，但仅从其行文风格和论证方式上，就能感受到作者深厚的功底和严谨的治学态度。书中大量引用了经典的研究成果，并巧妙地将理论框架与现实世界的观察相结合，使得抽象的概念变得更加生动和可感。我特别欣赏的是作者在处理一些复杂议题时所表现出的 nuanced approach，即不回避争议，而是尽可能地呈现不同学派的观点，并引导读者进行批判性思考。这种开放式的讨论方式，让我觉得这本书不仅仅是知识的灌输，更是一个启发思考的过程。在阅读过程中，我时不时会停下来，对照自身在工作和生活中的经历，反思书中提出的观点是否与我的实际经验相符。这种互动式的阅读体验，对于加深理解非常有益。虽然我还没有完全读完，但我相信这本书会为我提供一套分析和解决组织问题的强大工具。我尤其关注书中关于“组织文化”的部分，因为我认为文化是影响组织绩效的关键，但却常常被忽视。我期待书中能提供更深入的解析，以及一些具有操作性的建议，帮助我更好地理解和塑造一个积极健康的组织文化。

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这本书的阅读体验可以说是惊喜连连，它的语言风格非常独特，既有学术的严谨性，又不乏文学的感染力，读起来一点也不枯燥。作者善于运用比喻和类比，将一些抽象的心理学概念解释得通俗易懂，让人能够在轻松愉快的氛围中掌握知识。我特别喜欢书中关于“权力与影响”的章节，作者用一种引人入胜的方式，揭示了组织中权力运作的内在逻辑，以及个人如何有效地运用影响力的技巧。这对于在组织中希望获得更大发展空间的人来说，无疑具有重要的参考价值。我注意到书中对“领导风格”的探讨非常深入，不仅分析了不同领导风格的优劣，还探讨了在不同情境下，哪种领导风格更有效。这对于我正在思考如何提升自身领导力，或是理解团队中不同领导者的行为模式，都提供了宝贵的 insights。我非常赞同作者所强调的，组织行为学并非是死的理论，而是需要与实践相结合，不断地去探索和优化。我期待这本书能为我提供更多关于如何构建一个高效、和谐、富有活力的组织环境的思路。

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初次接触这本书，我最直观的感受是它的信息量非常庞大，涵盖了组织行为学的各个层面，从微观的个体心理到宏观的组织设计，都进行了详尽的阐述。我尤其喜欢它在介绍每个理论时，都会辅以大量的案例研究，这些案例选取得非常典型，能够很好地说明理论的实际应用。比如，在讲到“动机理论”时，作者似乎引用了一个关于跨国公司如何调整薪酬福利以提高员工满意度的案例，这对于我理解理论的落地性很有帮助。此外，这本书的结构编排也非常清晰，每个章节都设定了明确的学习目标，并在结尾提供了总结和思考题，这对于系统学习者来说，无疑是极大的便利。我个人在阅读过程中，喜欢做笔记，并将重要的概念和结论梳理出来，而这本书提供的结构化内容，恰好满足了我的这一习惯。我注意到书中关于“冲突管理”的部分，这对我来说是一个非常现实的问题，因为在团队合作中，冲突是不可避免的，如何有效地管理冲突，将其转化为积极的动力，是每个领导者和团队成员都需要学习的技能。我非常期待书中能够提供一些切实可行的方法和策略。

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从整体来看，这本书给我的感觉是信息密度很高，但同时又非常注重可读性，这一点很难得。作者在处理枯燥的理论知识时，采用了多种方式来吸引读者的注意力，例如图表、数据分析，以及一些发人深省的故事。我尤其欣赏的是书中关于“组织沟通”的章节，作者详细剖析了沟通的障碍，以及如何建立有效的沟通机制，这对于改善团队协作和减少误解至关重要。我注意到书中还涉及了“组织文化变革”的议题，这在当今快速变化的商业环境中，是一个极其重要且具有挑战性的课题。我希望书中能够提供一些关于如何成功推动组织文化转型，并克服阻力的具体方法和成功案例。总的来说，这本书为我打开了一个全新的视角，让我能够更深入地理解组织中人与人之间的互动，以及这些互动如何影响组织的整体绩效。我期待通过深入研读，能够掌握一套系统性的知识体系，为我在未来的职业生涯中，更好地理解和应对组织挑战打下坚实的基础。

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这本书的封面设计给我留下了深刻的印象，它采用了一种比较抽象的几何图案，色彩搭配大胆却不失和谐，给人一种既专业又富有思考空间的感觉。当我在书店里第一次看到它时，就被它独特的气质吸引了。我拿到书后，迫不及待地翻阅了目录，发现它涵盖了组织行为学的许多核心概念，比如个体差异、团队动力、领导力模型、组织变革等等。虽然我还没有深入阅读，但从目录的设置来看，它似乎遵循着一种由个体到群体，再到整个组织结构的逻辑顺序，这对于初学者来说应该是比较容易理解和掌握的。我特别留意到其中一些章节的标题，例如“塑造团队绩效的微妙因素”和“克服变革阻力的艺术”，这些标题都显得十分引人入胜，暗示着书中可能会包含一些实用的案例分析和深入的洞察。我期待它能为我提供一套系统性的框架，帮助我理解和应对复杂的组织环境，特别是在当前快速变化的商业世界中，这方面的知识显得尤为重要。我个人对组织中人际互动以及如何激发团队潜能一直抱有浓厚的兴趣，因此，这本书对我来说，不仅仅是一本教材，更像是一扇探索组织奥秘的大门，我渴望通过它来拓展我的视野，提升我的洞察力，并最终将所学应用于实践。

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