Management Theory and Practice (6th edition) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Cengage Learning EMEA

作者:Cole, G. A.

出品人:

页数:504

译者:

出版时间:2003-11-20

价格:GBP 18.00

装帧:Paperback

isbn号码:9781844800889

丛书系列:

图书标签:

• Management
• Theory
• Practice
• Business
• Leadership
• Organizational Behavior
• Strategy
• Sixth Edition
• Textbook
• Higher Education
• Academic

组织行为学：洞察人与组织的动态关系 一本深入探讨组织内部运作、个体行为与群体互动的权威指南 本著作旨在为读者提供一个全面且深入的视角，审视组织环境中的复杂人性与结构性挑战。它不仅仅是一本关于“管理”的教科书，更是对“人如何在组织中存在、互动与发展”这一核心命题的系统性研究。本书聚焦于组织行为学（Organizational Behavior, OB）的理论基石、经典模型以及前沿实践，力求在保持学术严谨性的同时，确保内容与当代商业环境的现实需求紧密结合。 --- 第一部分：个体层面：理解驱动组织的基本单元 本部分着重剖析构成组织的最小、也是最重要的单位——个体。我们将探讨影响员工绩效、满意度与承诺的内在与外在因素。 第一章：组织行为学导论与研究方法 本章首先界定了组织行为学的核心范畴、研究目标（描述、解释、预测、控制）以及其跨学科的性质，融合了心理学、社会学、人类学和政治学的洞见。随后，我们将详细介绍研究组织行为现象的科学方法论，包括实验设计、相关性研究、定性与定量数据收集的技术，以及如何批判性地评估现有研究的有效性和普适性（Generalizability）。强调伦理考量在人力资源研究中的重要性。 第二章：个体差异与感知 认识到每一个员工都是独一无二的，本章深入探讨了影响工作表现的先天与后天特质。内容涵盖了人格理论（如大五模型 OCEAN），并分析了不同人格特质如何预测工作满意度、领导潜能和团队适应性。重点解析了“工作特质匹配”（P-J Fit）的概念。接着，我们将详细阐述感知过程——个体如何选择、组织和解释信息。我们将深入探讨归因理论，解析人们如何解释自己和他人的行为，以及“基本归因错误”和“自我服务偏差”在绩效评估中造成的影响。 第三章：动机理论与激励实践 动机是驱动组织效率的核心引擎。本章系统梳理了动机理论的演变历程。从早期的内容型理论（如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论）到过程型理论（如期望理论、目标设置理论、公平理论），我们剖析了这些理论的逻辑结构和实际局限性。高潮部分在于探讨现代激励策略，包括基于绩效的管理（Performance Management）、如何设计有效的奖励系统（物质与非物质激励的平衡），以及如何运用内在动机来促进创造力与创新行为。 第四章：情绪、压力与工作生活 情绪在工作场所的作用常常被低估。本章探讨了情绪的构成（情感、心情、心境）、情绪的理论（如情绪事件理论）以及情绪智力（Emotional Intelligence, EI）在职场沟通、冲突解决和领导力中的关键作用。此外，本章系统分析了工作压力源（如角色模糊、角色冲突、工作超载）的识别，并详细介绍了应对压力的个体策略和组织干预措施，强调维护员工心理健康的重要性。 --- 第二部分：群体层面：理解互动与规范的力量 组织绩效很少由单一个人决定。本部分转向探讨群体动力学、团队协作的机制以及组织内部的权力结构。 第五章：群体与团队动态 本章区分了“群体”与“高效团队”的概念差异。我们详细考察了团队发展的阶段模型（如形成、震荡、规范、执行），并探讨了影响团队有效性的关键变量：目标清晰度、成员的互补性技能、适当的规模以及有效的领导结构。特别关注了跨职能团队（Cross-functional Teams）和虚拟团队（Virtual Teams）在现代组织中的挑战与机遇。 第六章：沟通的艺术与障碍 有效的沟通是实现组织协调的生命线。本章分析了沟通的渠道（正式与非正式、口头与书面），并引入了沟通网络模型。重点在于识别沟通中的障碍，例如语义差异、信息过载以及过滤效应。此外，本章深入探讨了非语言沟通的重要性，以及在多元文化背景下如何实现跨文化有效沟通。 第七章：领导力理论与发展 领导力是影响群体方向和成员行为的最关键因素。本部分不仅回顾了早期特质理论和行为理论（如俄亥俄州和密歇根州的研究），更侧重于情境理论（如费德勒模型、路径-目标理论）的实证检验。随后，我们深入探讨了变革型领导（Transformational Leadership）与交易型领导（Transactional Leadership）的对比，并分析了魅力型领导（Charismatic Leadership）的潜力与风险。本章的实践部分聚焦于领导力评估工具与发展路径的设计。 第八章：权力、政治与冲突管理 权力是组织资源分配和社会影响力的核心。本章界定了组织权力（如职位权力与个人权力）的来源（如专家权、参照权），并分析了权力在组织中的运用方式——政治行为。我们探讨了冲突的类型（功能性与非功能性）以及冲突的来源。最后，详细阐述了冲突解决的策略，强调了协作和妥协在维护健康组织关系中的作用。 --- 第三部分：结构与文化：塑造组织的框架 本部分将视野提升至组织整体层面，分析影响行为的宏观结构设计、组织文化氛围以及变革的必要性。 第九章：组织结构与设计 组织结构是实现战略目标的骨架。本章详细阐述了工作设计的核心维度，如专业化、部门化（按职能、产品、地域等）、指挥链、管理幅度、集权化与正式化。我们对比了传统的机械式结构（如职能型、事业部型）与更灵活的有机式结构（如矩阵结构、扁平化结构）。重点分析了在快速变化的环境中，组织如何选择和调整其结构以适应市场需求。 第十：组织文化：无形的指南针 组织文化是共享的价值观、信念、仪式和符号的系统，它定义了“在我们这里做事的方式”。本章界定了组织文化的层次（从表层可见的文物到深层次的基本假设）。我们将分析文化的功能（如边界界定、使命传递），探讨强文化与弱文化的优劣。关键部分在于理解文化的形成过程，以及如何通过招聘、入职培训和高层领导的榜样作用来塑造和维持所需的文化。 第十一章：组织变革与创新管理 在持续变化的世界中，组织变革是常态而非例外。本章首先分析了变革的驱动力与阻力，特别是员工对变革的心理抗拒。我们审视了 Lewin 的三阶段模型（解冻-变革-再冻结）以及 Kotter 的八步变革模型。本章的终点在于探讨如何将创新嵌入组织流程，建立学习型组织（Learning Organization）的机制，从而确保组织不仅能应对变革，还能主动引领变革。 --- 结论与展望 本书的最终目标是培养管理者具备诊断能力、预测能力和干预能力。通过对组织行为学的系统学习，读者将能够更好地理解复杂的组织现象，设计更具吸引力和生产力的工作环境，并最终实现个人目标与组织使命的和谐统一。本书不仅提供知识，更培养一种基于证据的、以人为本的管理思维框架。

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