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出版者:Blackwell Pub

作者:Nicholson, Nigel 編

出品人:

頁數:656

译者:

出版時間:1995-9

價格:1443.00 元

裝幀:HRD

isbn號碼:9780631187813

叢書系列:

圖書標籤:

• Organizational Behavior
• Management
• Psychology
• Business
• Dictionary
• Encyclopedia
• Leadership
• Human Resources
• Workplace
• Reference

探索人類行為與組織動態的廣袤領域 《組織行為學前沿探索：從個體心智到群體動力》 本書旨在為讀者提供一個全麵、深入且富有洞察力的組織行為學領域概覽，其視角橫跨微觀的個體心理機製，直至宏觀的組織文化與戰略層麵。我們立足於最新的實證研究和前沿理論，緻力於揭示在復雜多變的現代工作環境中，影響個體、團隊與組織績效的關鍵驅動因素。 第一部分：個體基礎——理解驅動組織績效的基石 本部分聚焦於組織行為學的微觀層麵，深入剖析驅動員工行為、態度與決策的內在機製。 第一章：感知、認知與決策製定 本章首先探討人類的感知過程，即個體如何選擇、組織和解釋信息，以構建對工作環境的認知圖譜。我們將詳細分析歸因理論（Dispositional vs. Situational Attribution）在績效評估中的應用及其潛在的認知偏差，如基本歸因錯誤和確認偏誤。 隨後，重點轉嚮決策製定。我們超越傳統的理性經濟人模型，引入有限理性（Bounded Rationality）的概念，探討啓發式（Heuristics）和認知捷徑在日常管理決策中的作用。通過對前景理論（Prospect Theory）的分析，闡明員工如何評估風險和不確定性，尤其是在薪酬結構、晉升機會和職業安全感等關鍵領域。此外，還將討論道德決策的心理學基礎，探究個人價值觀、組織情境因素如何共同塑造倫理選擇。 第二章：個體差異、人格與動機 理解個體間的差異是有效人力資源管理的前提。本章將係統梳理人格理論，重點介紹“大五人格模型”（OCEAN）在工作場所的錶現與預測效度。我們將探討不同人格特質（如盡責性、外傾性）與工作滿意度、工作績效及離職傾嚮之間的復雜關係。 核心內容聚焦於工作動機理論的演變與應用。從早期的內容型理論（如馬斯洛的需求層次、赫茲伯格的雙因素理論）到過程型理論（如期望理論、目標設置理論），我們旨在提供一個整閤性的框架。特彆關注自我決定理論（Self-Determination Theory, SDT），強調內源性動機的重要性，並探討如何設計工作任務和領導風格以最大化員工的自主性、勝任感和歸屬感。 第三章：情緒、壓力與工作設計 情緒在工作場所的作用遠超過去人們的認知。本章深入分析情緒的理論模型（如情緒事件理論），區分情緒（Emotions）、心境（Moods）與情感（Affect）。我們將探討情緒智力（Emotional Intelligence, EI）的構成要素，並論證EI在衝突解決、領導效能及客戶服務中的關鍵作用。 隨後，本書詳細解析工作壓力源的分類（如角色模糊、角色衝突、工作負荷過重）及其生理和心理後果。本部分將介紹壓力應對策略，包括問題焦點應對與情緒焦點應對，並評估其在不同組織情境下的有效性。 最後，我們將考察工作設計理論的最新進展，如工作資源模型（Job Demands-Resources Model, JD-R），它超越瞭傳統的工作特徵模型，為理解工作投入（Engagement）和倦怠（Burnout）提供瞭更為動態的視角。 第二部分：群體動力學——團隊協作與衝突管理 本部分將焦點從個體轉移到群體層麵，探究互動、閤作以及衝突在組織中的作用。 第四章：團隊的形成、發展與有效性 本章全麵梳理團隊的生命周期模型，從形成（Forming）到績效（Performing）。我們將區分不同類型的團隊（如問題解決型、自我管理型、虛擬團隊），並分析影響團隊有效性的關鍵因素：團隊規模、角色分工、目標清晰度與心理安全感。 “心理安全感”將作為核心概念貫穿本章，探討榖歌“亞裏士多德計劃”等前沿研究揭示的，構建信任與開放溝通環境對創新與學習型組織的決定性影響。此外，還將探討團隊過程中的信息共享機製、集體智力（Collective Intelligence）的産生與維護。 第五章：溝通、領導力與權力影響 有效的組織溝通是連接個體與群體的橋梁。本章分析溝通的渠道選擇（Richness of Media）、非語言溝通的重要性，以及跨文化溝通的挑戰，尤其是在全球化背景下。 領導力是組織行為學的核心議題。本書將係統迴顧領導力理論的演變，從特質論、行為理論到更具情境化的權變理論（如菲德勒模型、路徑-目標理論）。重點分析變革型領導（Transformational Leadership）的四大要素（理想化影響力、激勵性動機、智力激發、個性化關懷），並將其與交易型領導進行對比，評估其在激發追隨者潛力方麵的差異。 本章也將探討權力與政治的現實層麵。分析不同類型的權力來源（如閤法性權力、專傢權力、參照權力），以及組織政治行為的識彆、管理與倫理考量。 第六章：衝突、談判與團隊決策 衝突並非總是負麵的。本章區分功能性衝突（Constructive Conflict）與非功能性衝突（Dysfunctional Conflict），並分析如何通過衝突管理策略（如閤作、競爭、迴避）來實現建設性的結果。 在談判方麵，本書側重於實用的框架，介紹分配性談判（Distributive Bargaining）與整閤性談判（Integrative Bargaining）的策略差異。通過對準備階段、信息交換、讓步過程和協議執行的深入分析，幫助讀者提升談判技巧，實現雙贏。 第三部分：組織係統——文化、結構與變革管理 本部分將視角提升至組織整體層麵，考察環境、結構、文化如何塑造組織行為和長期戰略的實現。 第七章：組織結構與設計 組織結構決定瞭信息流動的路徑和權力的分配方式。本章詳細解析瞭經典的結構設計維度，如集權與分權、正式化程度、部門化類型（按職能、按産品、矩陣式）。我們將探討機械式結構與有機式結構的適用情境。 進一步，本書將關注現代組織形態的演變，如扁平化組織、網絡型組織以及敏捷組織的特點。我們分析瞭組織環境的不確定性（如技術變革速度、市場競爭強度）如何反嚮驅動最適宜的組織結構選擇。 第八章：組織文化與氣候 組織文化被視為“組織共享的意義係統”。本章探討文化的層次結構（基本假設、價值觀、人工製品），並利用霍夫斯泰德的跨文化維度及組織文化地圖等工具來識彆和評估文化特徵。 我們將論證文化如何通過社會化過程代代相傳，並強調強文化與弱文化的優缺點。同時，區彆組織文化（Culture）與組織氣候（Climate），探討氣候（員工對工作環境的感知）如何影響短期行為，而文化如何影響長期戰略。 第九章：組織變革與人力資源管理係統 組織變革是持續的挑戰。本章首先梳理組織變革的理論模型（如勒溫的“解凍-變革-再凍結”模型、科特的八階段模型），並分析員工對變革的抗拒心理及其管理策略，強調溝通和員工參與的重要性。 最後，我們將組織行為學的原理整閤到人力資源管理（HRM）係統中。討論如何通過績效管理係統的設計來強化所需行為，如何通過薪酬激勵係統（如基於技能、基於績效、團隊奬勵）來對個體與團隊動機進行有效校準，以及如何通過員工發展與培訓來促進組織學習和適應能力。 通過對以上九個核心領域的細緻梳理與深度分析，本書旨在為管理者、學生及研究人員提供一套嚴謹、實用的工具箱，用以理解、預測並最終優化人類在現代組織中的復雜行為。

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