目标考核与绩效提升 上…5碟装(VCD) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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isbn号码:9787887523181

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• 目标考核
• 绩效管理
• VCD
• 培训
• 管理
• 提升
• 企业管理
• 职业发展
• 员工发展
• 技能提升

《目标考核与绩效提升（VCD精装版）》图书简介（不含该VCD内容） 主题聚焦：新时代背景下的组织效能重塑与人才驱动战略 本书系一套全面覆盖现代组织管理、战略规划、人力资源优化及企业文化建设的深度指南。它旨在为企业决策者、中高层管理者以及致力于提升个人职业素养的专业人士，提供一套系统化、可操作性的理论框架与实践工具，以应对当前快速变化的市场环境与日益复杂的人力资源挑战。 第一部分：战略领航与目标体系构建 本部分深入剖析了宏观经济环境对企业战略制定的影响，重点阐述了如何将宏观愿景转化为可执行的、多层级的战略目标。 第一章：环境扫描与战略定位： 探讨了PESTEL分析、波特五力模型在当前数字化转型浪潮下的应用与局限。强调了企业在不确定性中寻找“蓝海”机会的关键思维模式，包括颠覆性创新识别与市场进入策略的动态调整。重点解析了敏捷战略制定（Agile Strategy Formulation）的概念，指导企业如何构建能快速响应市场变化的战略框架，而非僵化的五年规划。 第二章：目标分解与对齐机制： 详述了如何科学地将企业年度战略目标逐层分解至部门、团队乃至个人层面。引入了超越传统KPI设定的新一代目标管理工具，如OKRs（目标与关键成果）的实战部署、监测与文化融入。强调“垂直对齐”（Vertical Alignment）与“横向协同”（Horizontal Synergy）的平衡艺术，确保所有资源和努力都指向核心战略方向。提供了目标设定中的常见陷阱规避指南，例如避免目标过多、目标模糊或目标设定缺乏挑战性等问题。 第二章：关键绩效指标（KPI）的优化设计与应用： 深入探讨了构建SMART原则之外的“有意义”的指标体系。内容涵盖了财务指标、运营指标、客户导向指标（如NPS、客户生命周期价值CLV）以及创新指标的科学选择与权重分配。着重分析了如何区分“滞后指标”（Lagging Indicators）与“先行指标”（Leading Indicators），并指导管理者如何通过关注先行指标来预测和驱动未来绩效。 第二部分：组织效能与流程优化 本部分聚焦于如何通过流程再造和组织结构优化，为高效能的达成奠定坚实基础。 第三章：流程梳理与瓶颈识别： 系统介绍了业务流程管理（BPM）的核心理念，包括流程的识别、建模（如BPMN标准）、分析与优化。运用价值流图（Value Stream Mapping）工具，指导管理者识别和消除流程中的非增值活动（Muda）。详细分析了跨部门协作中的信息孤岛现象，并提出了建立端到端流程负责人制度的实践路径。 第四章：组织结构与权责设计： 比较了职能型、事业部型、矩阵型及扁平化组织结构在不同发展阶段的适用性。核心内容在于如何设计一套清晰、高效的“权责利”体系。探讨了授权（Empowerment）的边界与艺术，指导管理者如何在上放权力的同时，确保问责机制的有效运行，避免“责任真空”的出现。 第五章：技术赋能与数字化运营： 探讨了信息技术，特别是企业资源规划（ERP）、客户关系管理（CRM）系统在提升运营效率中的作用。关注数据驱动决策（Data-Driven Decision Making）的构建，指导企业如何从海量数据中提取洞察，用于指导运营改进，而非仅是数据堆砌。 第三部分：人才发展与绩效文化塑造 本部分是关于“人”的维度，探讨如何通过科学的人才管理体系，激发员工潜力，形成积极向上的绩效文化。 第六章：人才盘点与继任者计划： 详述了如何进行系统性的人才盘点，运用九宫格模型（9-Box Grid）对员工的潜能与绩效进行评估。重点阐述了高潜力人才（Hi-Po）的识别标准、差异化培养路径设计，以及构建企业内部稳固的继任者梯队，以应对关键岗位的流失风险。 第七章：激励机制的综合设计： 超越传统的薪酬激励，本章深入探讨了“全面激励体系”（Total Rewards）。包括设计科学的、与绩效强挂钩的变动薪酬方案（如奖金池分配、股权激励基础知识）。更侧重于非物质激励，如职业发展机会、工作意义感、组织认可度（Recognition）在驱动长期绩效中的关键作用。 第八章：辅导、反馈与持续改进的文化： 强调了绩效管理应是一个持续的对话过程，而非年度审查。提供了“即时反馈”（Real-Time Feedback）的技巧与模型（如SBI模型）。阐述了如何将“成长型思维”（Growth Mindset）融入日常管理，将错误视为学习的机会，从而建立一个容错、鼓励尝试和持续改进的组织氛围。 第九章：领导力在绩效管理中的角色： 探讨了不同领导风格对团队绩效的影响。重点分析了“服务型领导”（Servant Leadership）与“教练型领导”（Coaching Leadership）如何通过赋能和发展下属，间接提升组织整体绩效。提供了管理者自我评估领导效能的工具箱。 总结： 本书系旨在提供一个全面的管理视角，将战略、流程、技术与人才四大要素有机结合，构建一个自我驱动、持续优化的组织系统，确保企业能够在多变的市场中保持长期、高质量的增长态势。它强调，绩效的提升并非依赖于单一的工具或考核手段，而是系统性管理哲学的落地实践。

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哇，这本书简直是为我们这些在职场上摸爬滚打的人量身定做的！我最近刚开始看，第一个感觉就是，作者对“目标设定”这个环节的解读真是太到位了。它不是那种空泛地说“你要有目标”，而是深入到如何将宏大的愿景拆解成一个个可衡量、有时限的小目标。我特别喜欢其中关于“SMART原则”的详细阐述，感觉以前自己设定的那些目标，要么太模糊，要么就完全脱离了实际操作的可能性。这本书里给出的案例，都是非常贴近我们日常工作的场景，比如如何为一个季度的工作设定优先级，如何平衡部门间的资源需求。它教会我的不仅仅是“做什么”，更是“怎么想”——如何以一种系统性的思维去规划每一步行动。读完前几章，我立马回去重新梳理了我手头上的几个重要项目，效率竟然肉眼可见地提升了。这套学习资料，对于任何想告别“瞎忙活”状态的职场人士来说，都是一本不可多得的实战手册。

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说实话，我对市面上那些“成功学”和“励志口号”式的培训内容已经免疫了。但这个系列，给我的感觉是沉稳、专业，带着一股老派管理学派的扎实底蕴，但表达方式又非常现代和实用。它没有过度渲染“狼性”或者“不择手段”，而是非常理性地探讨了如何通过科学的管理框架，实现个人与组织的共同成长。我特别欣赏其中关于“绩效面谈中的倾听技巧”的那部分内容。它提醒我们，作为管理者，我们首先要做的是理解员工的困境和潜力，而不是急于下结论。这套碟片更像是一位经验丰富、沉默寡言的导师，在你需要的时候，循循善诱地告诉你下一步该怎么走。它教会我的最重要一课是：真正的绩效提升，源于清晰的期望、持续的沟通以及公正的评估体系。这绝对是值得反复观看和研习的典藏级资料。

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坦白说，我是一个对“绩效评估”这个词感到头疼的人，总觉得那是一套冰冷、主观色彩浓厚的流程，很容易让人产生抵触情绪。但是，这套碟片（特别是第三张）对绩效反馈机制的讲解，完全颠覆了我的认知。它强调的不是“找茬”或者单纯的“打分”，而是一个双向沟通和持续优化的过程。里面的访谈片段尤其精彩，几位高管分享了他们如何将绩效谈话变成一种激励员工成长的契机，而不是一场令人紧张的审判。我印象最深的是关于“行为锚定评价量表（BARS）”的介绍，它提供了一种具体、量化的方式来描述优秀和不合格的行为表现，大大减少了主管在评估时的个人偏见。看完之后，我开始期待下一次的季度回顾，因为我终于明白了，绩效管理的核心是帮助员工看清自己的发展路径，而不是仅仅考核过去的结果。这套资料的深度和人文关怀，是我在其他管理书籍中很少见到的。

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我平常工作很忙，很少有时间坐下来啃那些厚厚的理论书籍，所以这种多碟装的学习资料对我来说简直是福音。这套课程的设计节奏感把握得非常好。前几张侧重于“战略与落地”，后几张则聚焦于“文化与激励”。我发现，很多公司的问题根源，其实不在于员工能力不足，而在于“激励机制”出了岔子。这张碟片中深入剖析了内在驱动力和外在报酬之间的微妙平衡。举个例子，它解释了为什么有时候单纯的奖金反而会削弱创造力，而给予员工更多的自主权和意义感，反而能带来更持久的绩效提升。它提供了一套非常实用的工具箱，比如如何设计一个既能体现公平性又能充分调动积极性的激励方案。对于我们这种需要带领团队达成目标的管理者来说，这不仅仅是知识，更是解决实际管理难题的“急救包”。我打算组织团队一起重温一下关于“授权与问责”的那几部分内容。

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这套资料最让我感到物超所值的地方，在于它所蕴含的“系统性思维”。很多管理培训都只关注一个点，比如“时间管理”或者“沟通技巧”，但《目标考核与绩效提升》系列展现的是一个完整的闭环。目标设定（输入）->执行过程中的辅导与监控（过程）->公正客观的评估（输出）->基于评估结果的持续改进（反馈）。这种流程感非常清晰，让你能从全局把握整个管理链条的运行逻辑。我尤其欣赏它在“数据支撑”方面的强调。它教你如何选择正确的绩效指标（KPIs），如何避免“虚荣指标”，以及如何利用数据来驱动决策，而不是凭直觉拍脑袋。对于数据分析能力较弱的管理人员来说，这部分内容简直是雪中送炭，它用非常直白的方式，把复杂的量化管理变得易于理解和操作。这种注重实操和逻辑严谨性的风格，非常对我的胃口。

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