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出版者:中国城市

作者:周文霞主编

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页数:0

译者:

出版时间:

价格:15.0

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isbn号码:9787507416275

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源
• HR管理
• 人才管理
• 招聘
• 薪酬福利
• 绩效管理
• 员工关系
• 劳动法
• 组织发展
• 培训发展

《现代社会心理学导论》 本书是一本深入探索人类思想、情感与行为奥秘的著作，旨在为读者提供一个系统、全面的现代社会心理学知识框架。我们生活在一个日益复杂、相互关联的社会中，理解个体如何在群体中思考、感受和行动，以及这些互动如何塑造我们的认知、态度和行为，已成为现代人必备的素养。 本书内容涵盖了社会心理学的核心理论和前沿研究。我们将从最基础的概念入手，如社会认知——我们如何理解他人、形成印象，以及归因过程——我们如何解释自己和他人的行为。您将了解到刻板印象、偏见和歧视是如何形成和维持的，以及如何有效地对抗它们。 接着，我们将深入探讨社会影响的力量。社会压力、从众行为、服从权威的心理机制将在书中得到详细阐述，并结合经典的实验研究（如阿希的从众实验、米尔格拉姆的服从实验）进行生动解读。同时，我们也关注个体如何进行说服与被说服，以及这些过程在广告、政治宣传和社会运动中的实际应用。 群体动力学是本书的另一重要组成部分。我们将分析群体决策的特点，探讨群体思维和群体极化的潜在风险，并介绍如何提升群体效率。领导力的本质、群体凝聚力的形成以及群体间的冲突与合作，都将得到深入的剖析。 此外，本书还着重探讨人际关系的建立与维系。从吸引力的产生机制，到亲密关系的形成、发展与维持，本书将提供心理学视角下的深刻见解。您将了解沟通在人际关系中的作用，以及冲突如何影响关系，并学习有效的冲突解决策略。 本书还将触及一些更广泛的社会心理学议题，例如助人行为的动机，攻击行为的根源，以及群体之外的社会心理学现象，如社会公平、道德判断和身份认同。我们将探讨个体如何在全球化和多元文化背景下构建自我，以及社会环境如何影响我们的幸福感和心理健康。 为了帮助读者更好地理解理论，本书在每个章节都精心设计了案例分析和思考题。这些案例来源于真实的社会事件、日常生活观察以及经典的心理学研究，旨在引导读者将理论知识应用于现实生活，培养批判性思考和解决问题的能力。 《现代社会心理学导论》不仅是一本知识的集合，更是一次认识自我、理解他人的旅程。它将帮助您更深刻地理解自己和周围的世界，提升您在各种社会情境下的认知能力和人际交往技巧。无论您是学生、职场人士，还是任何对人类社会行为感到好奇的读者，本书都将为您打开一扇通往广阔而迷人的社会心理学世界的大门。 本书的目标是： 建立扎实的理论基础： 帮助读者系统掌握社会心理学的核心概念、理论和研究方法。 培养批判性思维： 引导读者辩证地看待社会现象，理解行为背后的心理驱动力。 提升人际交往能力： 提供实用的心理学原理，帮助读者更好地理解和处理人际关系。 促进自我认知： 引导读者反思自身在社会互动中的行为模式和心理状态。 激发对社会问题的洞察： 帮助读者从心理学视角理解和分析当今社会面临的各种挑战。 本书适合以下读者： 对心理学，特别是社会心理学感兴趣的普通读者。 大学生，尤其是社会学、心理学、传播学、教育学等相关专业的学生。 希望提升沟通和人际交往能力的职场人士。 关注社会现象，希望从更深层次理解人类行为的各界人士。 我们相信，通过阅读本书，您将能够以一种全新的、更具洞察力的方式来审视您所处的社会环境，并更有效地导航您的人生旅程。

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这本《人力资源管理》的初次翻阅体验，着实让人有些摸不着头脑。说实话，我期待的是那种硬邦邦、充满理论模型的教科书，毕竟“管理”二字自带一种严谨的学术光环。然而，书里的开篇并没有直接跳入复杂的薪酬体系构建或是绩效评估的量化指标。相反，它花了大篇幅去探讨“组织文化”与“员工心理契约”之间的微妙张力。我记得其中一章用了大量的案例来解析，一家科技公司的技术骨干因为感觉自己的“创造空间”被压缩而集体出走，这不仅仅是薪资问题，而是深层次的尊重和自主权被剥夺。作者似乎更倾向于用一种近乎社会学的视角来解构“人”在组织中的行为逻辑，而不是简单地将员工视为生产要素。这种细腻的笔触，让原本枯燥的管理学概念变得鲜活起来，像是在看一出职场情景剧，只不过剧本是关于如何留住那些顶尖人才的。尤其是在讨论变革管理时，它没有给出标准流程，而是强调了沟通的“温度”和高层领导的“同理心”，这与我以往接触的许多管理书籍大相径庭，显得非常人性化，甚至有些浪漫主义色彩，但作为读者，我得承认，在面对真实复杂的人性时，这种“温度”或许比冰冷的数据更有效。

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关于员工发展和培训体系的构建，这本书给出了一个完全颠覆我认知的框架。通常我们会将培训视为一种成本投入，强调投资回报率（ROI），书里却着重强调了“赋能”与“职业生涯叙事”的构建。作者认为，现代员工需要的不再是每年固定的几小时通用技能培训，而是一个持续的、与个人职业抱负紧密结合的“发展旅程”。书中详细阐述了如何帮助员工梳理自己的“生涯故事线”，并将组织的需求嵌入到这条故事线中，让员工觉得“我在公司做的事，就是我人生的意义的一部分”。这种从“被动接受任务”到“主动塑造职业身份”的转变，是书中一个非常深刻的洞见。此外，在提到继任者计划时，它没有强调“快进”人才，而是推崇一种“学徒制”与“导师制”的混合模式，并非常详细地描述了如何平衡导师的时间压力和被培养者的学习节奏，这一点细节的把握，体现了作者对实际操作层面的深刻理解，绝非纸上谈兵。

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不得不提的是，这本书对“绩效管理”的处理方式，简直是教科书界的一股清流。它几乎避开了那些老生常谈的KPI设定和强制分布曲线（Bell Curve）。相反，它将绩效评估重新定位为一种“持续反馈对话”的媒介，而不是年终审判日。作者花了大量的篇幅讨论如何将绩效对话从“评判对错”转变为“共同解决问题”。我特别欣赏其中关于“区分表现不佳与能力不足”的论述。很多管理者轻易地将低绩效归咎于员工的“不努力”，但书中却引导读者去探究背后的系统性障碍，比如流程设计缺陷、资源分配不均，甚至是领导者的沟通不畅。这种从“问责”到“诊断”的思维转变，是本书在方法论上最令人耳目一新的地方。它要求管理者不仅要有管理技能，更需要具备侦探般的求知欲和教练般的耐心，这让整个绩效管理系统从一个令人恐惧的行政流程，变成了一个促进成长的工具箱。

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当我深入到书中关于“人才获取与配置”的部分时，我发现作者对于传统招聘流程的批判性相当尖锐。他不是简单地教你如何写一个吸引人的职位描述（JD），而是直接挑战了许多企业根深蒂固的“经验主义”招聘偏见。比如，书中用了一整节的篇幅来分析“光环效应”和“相似性偏见”在面试官大脑中是如何潜移默化地影响决策的，并提供了一套非常实操的“结构化行为事件访谈”的替代方案。这种“打破砂锅问到底”的风格，让人感觉作者不是一个旁观者，而是身处高压招聘现场的资深HRBP。更让我印象深刻的是，他对“内部晋升”的论述。很多书都把内部提拔描绘成对忠诚度的奖励，但这本书却提出了一个反思：过度依赖内部提拔可能导致组织思维的固化和“近亲繁殖”。它建议管理者必须有意识地引入“异见者”和“外部视角”，哪怕这会带来短期的磨合痛苦。这种对管理舒适区的警醒，显得极其清醒和负责任，读起来让人不得不停下来，反思自己公司过去几次关键岗位的用人决策，是不是无意中错过了更优解。

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最后，关于薪酬与激励的部分，这本书的表现同样令人眼前一亮，因为它似乎更加关注“公平感”而非绝对的“数额”。作者深入分析了“心理公平理论”在薪酬感知中的核心作用，指出即使拿到高薪，如果员工觉得与同级或外部市场的差距不合理，也会产生强烈的动机下降。书中没有提供一个放之四海而皆准的薪酬结构图表，而是提供了一套“价值观驱动的薪酬设计哲学”。它要求企业首先明确自己希望通过薪酬传递什么信息——是强调资历、强调团队协作、还是鼓励高风险创新？然后，基于此哲学来构建层级和带宽。对于激励措施，它也强调了“多样性”的重要性，认识到年轻一代对弹性工作、学习机会的渴望，可能远超对额外奖金的兴趣。这种将薪酬工具与企业战略、员工个体需求深度融合的论述，使得这本书不仅仅是一本工具书，更像是一份关于如何用资源构建组织灵魂的深度思考报告，读完后感觉对人力资源管理的理解维度被极大地拓宽了。

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