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出版者:河南大学

作者:易法建

出品人:

页数:316

译者:

出版时间:1997-6

价格:18.60元

装帧:

isbn号码:9787810414036

丛书系列:

图书标签:

• 组织行为学
• 组织发展
• 变革管理
• 心理学
• 领导力
• 团队合作
• 企业文化
• 员工心理
• 组织沟通
• 工作压力

《变革之帆：跨越企业转型困境的实践指南》 一、本书简介：穿越迷雾，驾驭变革的行动手册 在当今瞬息万变的商业环境中，企业转型已不再是可选项，而是生存的必修课。然而，无数组织在变革的浪潮中遭遇“滑铁卢”——投入巨大，收效甚微，甚至引发内部动荡。《变革之帆：跨越企业转型困境的实践指南》并非一本空泛的理论说教，而是深入一线，提炼出的结构化、可操作的行动指南。本书聚焦于企业在战略重塑、流程再造、技术升级三大核心领域推行变革时，如何有效管理“非技术性障碍”，特别是利益相关者的动态平衡、组织文化的韧性与适应力，以及领导力在危机中的定锚作用。 本书旨在帮助企业领导者、项目经理和变革推动者，从“知道该做什么”升级到“知道如何有效地做”。我们拒绝将变革视为一次性的项目，而是将其视为一个持续的、需要精细化管理的系统工程。我们将深入剖析那些看似微小却足以颠覆全局的隐性阻力，并提供一套立体的、从顶层设计到基层执行的工具箱。 二、核心章节与内容深度解析 本书共分为六大部分，层层递进，构建起一套完整的企业转型方法论： 第一部分：诊断与预警——“病灶”的精确定位 本部分着重于变革前的深度扫描。我们认为，大部分变革失败源于对现状的错误诊断。我们引入了“组织惰性指数（OII）”和“变革成熟度模型（CRM）”，帮助组织量化自身的阻力水平和准备程度。 章节 1.1：惰性陷阱的识别：详细分析了“路径依赖性偏见”、“认知锚定效应”在组织决策中的体现，以及如何利用“反事实思维”打破思维定势。 章节 1.2：利益地图的绘制：不仅是识别谁将受益，更重要的是绘制影响圈、权力图谱和情感关联网络。书中提供了详细的案例分析，展示如何识别那些看似中立，实则掌握“沉默否决权”的关键人物。 章节 1.3：变革风险的预警系统：构建一个多维度的风险雷达，涵盖财务可行性、技术兼容性、以及最重要的——“人心稳定度”。 第二部分：蓝图构建——超越战略愿景的执行路径 战略愿景固然重要，但如何将其“翻译”成一线员工可以理解和执行的步骤，才是成功的关键。本部分强调“可信度”和“颗粒度”。 章节 2.1：增量式转型的艺术：反对“大爆炸”式的激进变革，提倡“最小可行变革单元（MVCE）”的迭代策略。书中通过三个跨国企业的实际案例，说明如何通过小步快跑积累信任和动能。 章节 2.2：叙事结构与价值传递：研究如何设计一个能够激发情感共鸣的变革叙事。这包括“构建共同的外部威胁”、“定义明确的内部胜利”以及“角色重塑的仪式感”。 章节 2.3：资源重配置的艺术：探讨在资源有限的情况下，如何科学地削减非核心业务的投入，并确保增量变革所需的资金、人才和时间能够获得优先保障。 第三部分：赋能与驱动——变革者的领导力模型 变革的成败最终取决于站在前沿的领导者。本部分侧重于领导力在转型期应展现的独特品质。 章节 3.1：双重领导力框架：强调领导者需要同时扮演“建筑师”（设计蓝图）和“消防员”（应对突发危机）的角色。我们分析了如何在保持长期战略定力与短期灵活应对之间找到平衡点。 章节 3.2：授权的深度与边界：区别“任务授权”与“决策权授予”。书中提供了“渐进式信任递增模型”，指导管理者逐步将权力下放，同时设置清晰的回溯机制。 章节 3.3：透明度与“适度焦虑”的管理：探讨在信息高度透明化的时代，领导者如何平衡“充分告知”与“不制造恐慌”。我们引入了“信息剂量控制”的概念，确保员工在具备足够的紧迫感的同时，仍能保持积极的行动力。 第四部分：文化重塑——看不见的制度与规范 文化是变革的“地心引力”，它能轻易将任何新的流程或系统拉回旧有的轨道。本部分深入剖析如何系统性地影响和重塑组织文化。 章节 4.1：从“仪式”到“习惯”的转化：变革新行为必须通过重复的、有意义的“仪式”得以固化，最终内化为“默认习惯”。书中详细阐述了如何设计强化这些新习惯的“微奖励”机制。 章节 4.2：语言与隐喻的力量：分析组织内部沟通的语言如何固化旧有思维。例如，将“裁员”替换为“人才优化配置”，其背后的文化含义差异。 章节 4.3：对抗“集体遗忘”：变革成功后，组织往往倾向于遗忘过去的挣扎。本部分提供了“变革纪念碑”的创建方法，确保历史经验教训成为未来创新的基石，而不是被束之高阁的陈旧文件。 第五部分：技术整合与流程再造的“人机协同” 在数字化转型浪潮中，技术是工具，但流程是骨架。本书关注的是流程变革中“人”与“新系统”的摩擦点。 章节 5.1：流程的“减法革命”：很多流程再造只是将旧流程搬到新系统上。本书强调流程的“剪枝”艺术——大胆移除不再适应新战略的冗余环节，而非简单的优化。 章节 5.2：用户体验（UX）在内部流程中的应用：将对外部客户的UX设计原则应用到内部系统的培训和推广中，降低员工的学习曲线和抵触情绪。 章节 5.3：数据驱动的反馈闭环：建立实时监测机制，追踪新流程的应用率和效率，确保数据分析导向的不是惩罚，而是针对性改进的依据。 第六部分：持续精进——变革的常态化管理 真正的成功不是完成一次大的转型，而是建立一个能够持续自我优化的组织。 章节 6.1：从“项目”到“能力”的转变：如何将一次性的变革经验转化为组织持久的“变革管理能力”。 章节 6.2：后转型期的“组织健康度”监测：转型完成后，如何识别“变革疲劳”和“组织懈怠”，并及时进行“微调校准”。 章节 6.3：知识复盘与知识资产化：构建一个结构化的知识复盘体系，确保每一次变革的教训都能被系统地记录、提炼，并融入到未来的管理框架中。 三、本书目标读者 企业CEO与高层管理者：需要系统性工具来指导复杂的、跨部门的战略转型。 转型项目（PMO）负责人：寻求一套成熟的、实战性的框架来管理变革过程中的冲突与不确定性。 人力资源与组织发展专家：致力于设计和落地与组织战略高度一致的文化与人才发展计划。 中层管理者与一线变革推动者：需要清晰的沟通策略和行动步骤来赢得团队的信任与协作。 《变革之帆》是为那些厌倦了“头痛医头，脚痛医脚”的肤浅干预，渴望构建一个坚韧、敏捷、能够主动适应未来挑战的组织的领导者所准备的路线图。它提供的是思考的深度，而非简单的答案。

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我一直对“沟通”在组织改革中的作用感到困惑，特别是那些看起来沟通已经很充分，但改革依然举步维艰的情况。《组织改革心理学》这本书，在我粗略的浏览中，似乎触及了这个问题的核心。 我猜想，书中会不会探讨“信息不对称”和“认知偏差”在沟通中的影响？也许，即使信息传达了，但由于个体接受信息的角度、过去的经验以及固有的信念不同，导致了信息的扭曲和误解。我特别期待书中能够详细阐述，在改革过程中，如何识别和解决这些沟通障碍，而不仅仅是简单地增加沟通的次数。例如，书中是否会提供一些关于“倾听”的技巧，如何理解员工的“潜台词”，以及如何通过共情来建立更有效的对话？我希望这本书能够帮助我理解，沟通不仅仅是信息的传递，更是情感的交流和观点的碰撞。它让我意识到，在改革中，我们需要关注的不仅仅是“说什么”，更重要的是“怎么说”以及“对方怎么听”。这本书提供了一个全新的视角，让我开始审视自己在沟通方式上的不足，并期待从中找到提升领导力，从而更顺畅地推动组织变革的有效方法。

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这本书真是让我大开眼界！我一直对组织内部的“人”为什么会做出某些行为感到好奇，尤其是当公司面临重大转型或者改革的时候，那种普遍的抵触情绪、或是突然的积极性，总是让我觉得背后一定有更深层次的原因。而《组织改革心理学》这本书，虽然我还没有来得及深入阅读（当然，不是因为它枯燥，而是最近事情实在太多了），但仅仅从目录和一些零散的章节浏览来看，它似乎就为我揭开了谜底。 我特别关注的是其中关于“阻力”的部分。我见过太多改革被内部的阻力扼杀，那些看似合理的理由背后，往往隐藏着个体对未知的不安、对既得利益的担忧，甚至是深层次的心理防御机制。这本书会不会从心理学的角度，剖析这些阻力的根源，比如认知失调、群体思维，或者更复杂的社会身份认同问题？我设想，书中可能会引用一些经典的心理学实验，比如米尔格拉姆实验或者阿希实验，来解释为什么在集体环境下，个体行为会发生微妙但重要的变化。我尤其期待书中能提供一些切实可行的策略，来化解这些阻力，而不是仅仅停留在理论层面。毕竟，读这本书的初衷，就是希望能在实际工作中有所借鉴，能够更有效地推动组织的发展。我对书中关于“变革的领导力”和“员工的适应性”的章节充满了期待，希望能够找到理解和引导团队的关键。

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我最近在思考一个问题，为什么有些组织在面临危机时能够迅速调整，而有些却一蹶不振？《组织改革心理学》这本书，从我初步翻阅的几个章节来看，似乎提供了非常深刻的洞察。 我特别对书中可能探讨的“组织韧性”和“集体学习”的机制感兴趣。我设想，书中可能会通过分析一些成功的组织变革案例，来揭示那些能够克服困难、实现转型的组织，其背后一定存在着某种心理层面的优势。比如，是不是拥有更强的心理安全感，让员工敢于尝试新事物、不怕犯错？是不是具备更高效的集体学习能力，能够从失败中吸取教训，并快速调整策略？我非常期待书中能够深入剖析这些“隐性”因素，比如如何在组织内部培育创新文化，如何鼓励批判性思维，以及如何建立一个能够持续适应环境变化的反馈机制。这本书的价值在于，它不仅仅告诉我们“是什么”，更可能触及“为什么”和“如何做”。它让我开始思考，除了硬性的战略和流程，组织内部的心理环境，才是驱动变革走向成功的关键。我希望通过这本书，能够获得一些关于如何构建一个更具适应性和创新能力的组织的深刻理解。

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天啊，这本《组织改革心理学》简直是我最近的“心灵鸡汤”加“行动指南”！我最近正在经历一个非常棘手的团队重组，大家的情绪都很不稳定，有些人焦虑，有些人抵触，还有些人好像事不关己。我尝试了很多传统的管理方法，比如开会强调重要性、设定明确目标，但效果甚微。 这本书的出现，简直是雪中送炭。我刚翻了几页，就被其中关于“群体动力学”和“组织文化演变”的章节深深吸引。我开始意识到，很多时候我们低估了团队成员之间的互动模式对改革结果的影响。书中会不会探讨，在一个充满不确定性的变革时期，如何建立信任、促进开放沟通，从而营造一个更具韧性的团队氛围？我特别想知道，书中会如何解释那些表面上看起来“不合逻辑”的行为，比如明明对改革有利，却有人坚决反对，这背后是不是隐藏着更深层次的心理需求，比如安全感、归属感，甚至是自我效能感的挑战。我希望这本书能够提供一些具体的工具和方法，帮助我理解和安抚团队成员的情绪，让他们能够以更积极的心态面对变革，而不是被恐惧和猜疑所裹挟。这本书的视角非常独特，它让我从“管理”思维跳脱出来，开始真正理解“人”在组织变革中的复杂性。

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这本书的视角真的很独特，它让我从一个全新的角度来审视“变革”这件事。《组织改革心理学》这本书，在我还没有完全细读之前，已经给了我很多启发。 我一直在思考，为什么有些改革能够深入人心，带来持久的改变，而有些则流于表面，很快就偃旗息鼓。《组织改革心理学》这本书，似乎就在探讨这个“深层动力”的问题。我推测，书中可能会深入分析“个体动机”和“价值观”在组织变革中的作用。比如，当改革与个体的核心价值观发生冲突时，人们会表现出怎样的反应？又或者，当改革能够满足个体的内在需求，比如成长、成就感，甚至是更有意义的工作时，人们会爆发出怎样的能量？我特别希望书中能够提供一些实用的方法，来激发员工的内在动机，让他们不仅仅是“被动接受”改革，而是“主动参与”并“热爱”这个过程。这本书让我明白，改革的成功，最终要靠人的心。我期待这本书能够帮助我理解，如何才能触动人心，让组织变革成为一个真正由内而外发生的、充满活力的过程。

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