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出版者:Wiley

作者:Joseph W. Wilkinson

出品人:

页数:608

译者:

出版时间:1999-09-21

价格:1612.00 元

装帧:Hardcover

isbn号码:9780471253525

丛书系列:

图书标签:

• 会计信息系统
• AIS
• 会计
• 信息技术
• 财务
• 管理
• 审计
• 内部控制
• 数据库
• 系统分析
• 信息安全

创新型人力资源管理：驱动未来组织效能的策略与实践 本书导言 在当今这个由技术革新、全球化竞争以及快速变化的商业环境所定义的时代，人力资源管理（HRM）的角色已不再局限于传统的行政支持和合规性工作。《创新型人力资源管理：驱动未来组织效能的策略与实践》，是为新一代HR专业人士、企业高管以及对未来组织发展感兴趣的学者量身打造的一部深度指南。本书深刻剖析了如何将人力资源职能从成本中心转变为战略价值驱动力，重点聚焦于如何通过前瞻性的思维、数据驱动的决策和敏捷的实践，构建一个能够适应不确定性、激发员工潜能并最终实现可持续竞争优势的组织。 本书不关注会计信息系统（AIS）的特定技术架构、内部控制流程或财务报告框架，而是将视角完全聚焦于“人”这一组织最宝贵的资产，以及如何通过创新的管理模式来最大化其价值。 --- 第一部分：战略重塑——从职能到战略伙伴 本部分深入探讨了现代HRM在企业战略层面的定位和转型。我们认为，成功的HR实践必须紧密融入企业的核心业务目标，并能够预见未来的人才需求。 第一章：新时代人力资本战略的构建 本章首先界定了“人力资本战略”的范畴，区分了传统HR规划与前瞻性战略规划的本质区别。内容涵盖了： 业务敏锐度培养： HR领导者如何培养对宏观经济趋势、行业颠覆性技术（如AI、生物科技）的深刻理解，并将这些洞察转化为人才策略。 价值链分析与人才投入回报（ROI）： 探讨如何将人才投资视为驱动营收和市场份额增长的关键要素，而非单纯的运营开支。我们将使用非财务指标（如创新产出率、员工敬业度与客户满意度的关联）来衡量HR的价值。 组织适应性模型（Organizational Agility）： 详细阐述如何设计具有快速反应能力的组织结构，以应对市场变化，包括矩阵式管理、跨职能团队的建立与激励机制。 第二章：组织设计与未来工作模式 我们深入研究了超越传统层级结构的组织设计范式，重点放在如何为创新和协作创造最优环境。 去中心化决策与授权文化： 分析如何将决策权下放至一线团队，并辅以必要的赋能和问责机制。 混合工作模式的精细化管理： 探讨混合办公（Hybrid Work）背后的管理哲学，不仅仅是技术工具的部署，更是信任建立、文化凝聚和绩效评估体系的彻底革新。 生态系统思维： 识别和管理外部人才网络（如自由职业者、顾问、合作伙伴）在核心业务中的角色，构建一个灵活、包容的“人才生态系统”。 --- 第二部分：人才体验与全生命周期创新 本部分着重于如何重塑员工从初次接触组织到离职的整个旅程（Employee Experience, EX），强调体验设计在吸引、保留和激励顶尖人才方面的重要性。 第三章：以设计思维驱动的招聘与入职体验 我们摒弃了冗长、低效的传统招聘流程，转而采用设计思维（Design Thinking）来优化候选人旅程。 精准画像与行为预测： 利用行为科学和预测分析（非传统统计模型）来构建更具前瞻性的候选人画像，超越简历信息。 个性化候选人旅程映射： 确保每一次互动（从广告到面试）都强化雇主品牌价值，并为候选人提供透明、积极的体验。 沉浸式入职（Onboarding）： 设计结构化的“加速器”计划，而非简单的行政流程，确保新员工在最短时间内理解文化、建立关键联系并开始贡献价值。 第四章：绩效驱动的敏捷发展体系 传统年度绩效评估已无法满足快速迭代的需求。本章提出了动态、持续的反馈与发展框架。 持续绩效对话（Continuous Feedback Loops）： 建立管理者与员工间高频率、低压力的发展性对话机制，重点关注“辅导”而非“评判”。 技能图谱与超个性化学习路径： 建立企业内部的动态技能库，利用机器学习推荐最相关、最高效的学习资源，实现“即时学习”（Learning in the Flow of Work）。 内部人才市场与流动性： 建立透明的内部机会平台，鼓励员工在不同项目或部门间流动，以此作为人才保留和技能升级的有效手段。 --- 第三部分：驱动力与文化建设 人力资源实践的最终成果，取决于组织内部的驱动力和文化土壤。本部分探讨如何通过创新机制来培养高绩效、高敬业度的文化。 第五章：文化塑造与价值观的实践化 文化不是墙上的标语，而是日常决策的结果。本书深入探讨如何将抽象的价值观转化为可衡量的行为准则。 文化审计与诊断： 使用定性和定量方法（如焦点小组访谈、叙事分析）来识别当前文化与期望文化之间的差距。 领导力在文化传承中的角色： 阐述高层领导如何通过“榜样作用”和“系统性信号”（如晋升标准、资源分配）来巩固或破坏既定文化。 包容性、公平性与归属感（DEIB）的深度整合： 将DEIB原则嵌入到所有HR流程中，确保创新是来自多元视角的碰撞，而非单一视角的优化。 第六章：奖励、激励与动机的心理学 本书批判性地审视了传统的薪酬结构，并提出了更符合认知科学的激励模型。 动机理论的实际应用： 结合自我决定理论（SDT）和行为经济学原理，设计超越金钱的内在激励机制（如自主权、精通感和目标感）。 可变薪酬与风险共担： 如何设计与创新成果、长期价值创造挂钩的激励方案，规避短期行为陷阱。 员工福祉（Well-being）的战略投资： 将心理、生理和财务健康视为生产力的基石，设计预防性、综合性的福祉计划。 --- 结论：面向未来的HR领导力 本书的最后部分总结了创新型人力资源管理者所需具备的核心素质：远见、勇气和实验精神。我们鼓励读者将人力资源部门视为一个持续学习、不断迭代的“内部咨询机构”，致力于解决最复杂的组织挑战。通过掌握这些战略框架和实践工具，读者将能够为企业构建一个更具韧性、更富创造力、并能持续超越竞争对手的组织。 本书旨在提供一个关于“人”的全新视角——即人力资源管理是关于系统工程、体验设计和长期价值共创的学科，而非仅仅是流程管理。

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