具體描述
Just as "you get what you pay for" once rang true, companies today are adhering to another piece of wisdom: "You pay for what you get." This is a revolutionary new approach to compensation where pay is no longer viewed as an unavoidable expense, but as a powerful tool to achieve organizational goals.
And while most companies know that rewards should be tied to real performance (rather than mere longevity and effort), only a few of them actually prove it by letting employees share in the results they helped to achieve. Not just with a pat on the back or a kind word, but with significant, tangible, financial rewards.
Rewards That Drive High Performance profiles 39 companies that have successfully linked compensation to achievement. These original case studies reveal how each company devised its own blend of salary systems, incentive and bonus programs, personal recognition, and other rewards to recognize superior work and motivate high performance. And they give you a fascinating, behind-the-scenes portrait of what's happening at some of America's leading corporations, including:
* How Saturn Corporation's unique reward system helped revive America's moribund car manufacturing industry--and how it continues to support a culture of customer focus, collaboration, and market responsiveness * How Starbucks Coffee Company created a total, integrated reward and human resources program that puts employees first--and serves as a lever to the company's tremendous growth (from 11 stores in 1987 to 1,800 retail locations today) * How Corning Incorporated's goal-sharing program helps it retain market leadership in an increasingly competitive environment * How Levi Strauss & Co.'s Partners in Performance and Global Success Sharing programs work to retain the core values of a family-type business--and to sustain a highly productive, committed workforce * How Amazon.com's reward program has been specifically designed to appeal to the kind of people it wants to recruit: aggressive, bright, and invested in the long-term success of this dynamic company.
Best, yet, with Rewards That Drive High Performance you'll learn not only why each company needed to change and how it developed a reward program to support those changes. You'll also understand how to adapt these programs to enhance the spirit of your own organization, to redefine the relationship between employer and employee, and to improve your company's competitiveness and vitality.
作者簡介
目錄資訊
讀後感
用戶評價
這本書的結構極其嚴謹，但它的行文方式更像是一篇層層遞進的學術論文，而不是一本麵嚮大眾讀者的管理暢銷書。我發現自己需要反復閱讀其中的某些段落，纔能完全捕捉到作者想要錶達的微妙區彆。例如，它對“公平感”和“平等報酬”之間的區彆進行瞭極其細緻的區分，指齣當人們感覺自己被“公平對待”時，其驅動力遠超僅僅拿到與他人“相同數額”的報酬。這種對語言精確性的執著，使得閱讀體驗變得非常“慢熱”。書中幾乎沒有那種讓你拍案叫絕的“金句”，取而代之的是大量對特定術語的定義和在不同情境下應用這些定義的細微差彆。我花瞭好大力氣纔理解作者如何區分“目標驅動”和“結果驅動”在長期績效上的差異，前者關注過程中的學習和迭代，後者隻看最終的數字。總的來說，如果你期待的是一本可以讓你在周末輕鬆閱讀、從中汲取快速行動靈感的書籍，那麼這本書可能會讓你失望。它更像是需要你帶著筆記本，隨時準備在腦海中構建一個復雜的邏輯圖譜，纔能跟上作者的思路。
评分說實話，這本書的論證過程充滿瞭令人不適的現實主義色彩。我本來以為它會提供一套樂觀的、可操作的框架，教我如何成為一個更受人尊敬的領導者，結果它更像是一本揭示管理黑箱的說明書，裏麵的內容黑暗得讓我有點喘不過氣。它沒有提供具體的“下一步”清單，比如“今天就去和你的團隊談談”。它探討的是“為什麼那些清單總是在起作用和不起作用之間搖擺不定”的深層結構性原因。我最受觸動的一點是，書中對“內在動機”的解構，它指齣我們常常用“外在奬勵”去“購買”那些本該自然産生的“投入和熱情”。這種行為本身就預設瞭一種權力關係，即管理者認為員工的熱情是可以被量化和交易的商品。作者用大量的篇幅去對比“自主性”、“掌控感”和“意義感”這些抽象概念，並論證瞭當組織過度依賴物質奬勵時，這些更深層次的需求是如何被係統性地壓製和剝奪的。這本書的寫作風格非常冷靜、客觀，幾乎不帶任何情感色彩，就像一個冷眼旁觀的社會學傢在記錄一個正在衰亡的係統，這使得它的結論更具說服力，但也讓人讀完後心情沉重，因為你知道改變這些根深蒂固的組織慣性有多麼睏難。
评分令人意外的是，這本書幾乎沒有提及任何具體的“技術”或“工具箱”式的解決方案。我的書架上堆滿瞭關於如何使用OKR、如何進行360度反饋的指南，而這本書完全避開瞭這些具體的戰術層麵。它的視野非常宏大，聚焦於“激勵的哲學基礎”和“奬勵在社會契約中的角色”。我記得有一部分內容深入探討瞭奬勵係統如何無意中塑造瞭企業的文化價值觀——比如，一個過度強調個人英雄主義的奬勵製度，如何在五年內將一個原本強調協作的團隊，轉變成一個內部競爭激烈的叢林。作者的觀點是，奬勵製度不是中立的工具，而是企業精神的“代碼”，它定義瞭什麼是被贊揚的，什麼是被懲罰的。這種對製度影響力的深刻洞察，讓我對以往習以為常的管理實踐産生瞭根本性的懷疑。這本書的語言風格非常剋製，很少使用感嘆號或強烈的修辭手法，一切都通過邏輯和證據來推動。它最終給讀者的感受，與其說是一種“獲得”瞭新知識的喜悅，不如說是一種“清醒”瞭的沉重，認識到我們對如何驅動人類行為的理解是多麼的膚淺和片麵。
评分我必須承認，這本書的深度讓人嘆為觀止，但同時也是它最大的勸退點。它不是那種讓你讀完後會大喊“我找到瞭人生的意義！”的書，更像是哲學思辨和組織行為學的跨界雜交體。我原本以為會讀到一些關於如何設計“酷炫”的公司福利，比如無限量免費咖啡或者豪華團建，但這本書幾乎完全繞開瞭這些錶麵文章。相反，它將焦點放在瞭“價值感知”的構建上，這一點讓我印象深刻，但也極其燒腦。作者似乎對古典經濟學中“理性人”的假設嗤之以鼻，轉而探討為什麼同一個“奬勵”，在不同文化背景、不同職級的人眼中，其效價會産生天壤之彆。我記得有一章專門討論瞭“認可的稀缺性”，指齣過度頻繁的錶揚反而會稀釋其價值，導緻人們對更高層次的尊重産生麻木。這讓我開始反思自己過去對下屬的激勵方式，發現自己可能一直在用“低效的通用貨幣”去衡量“獨特的個人需求”。這本書的語言風格異常學術化，充滿瞭專業術語和腳注，有時候你得停下來查閱好幾個概念，纔能理解作者試圖構建的那個復雜的理論框架。它要求讀者具備極高的批判性思維，並且對組織結構和權力動態有一定的先驗認知，否則很容易在那些復雜的論證中迷失方嚮。
评分這傢夥，我得說，我簡直是被這本書的封麵給騙瞭，結果翻開第一頁就發現，它跟我想象中的那種激勵人心的成功學指南完全是兩碼事。我本來期待的是那種充滿“設定目標，然後衝刺！”的雞血口號，或者是大談特談如何通過“積極心態”實現財務自由的理論。結果呢？這本書更像是一本拆解人類行為動機的微觀研究報告，冷靜得有點讓人毛骨悚然。它沒有給我提供那種立竿見影的“秘籍”，而是深入探討瞭奬勵機製本身的復雜性和潛在的副作用。比如，書中花瞭大量篇幅去分析那些看似美好的“績效奬金”是如何在不知不覺中扼殺瞭員工的創造力和團隊閤作精神，讓大傢隻盯著那個單一的KPI數字，而忽略瞭更高層次的價值。作者似乎對“人性弱點”有著近乎病態的著迷，用大量的案例——有些是來自古老的心理學實驗，有些則是當代企業管理中的失敗教訓——來論證，單純的外部刺激往往隻能帶來短暫的服從，卻無法培養真正的內驅力。讀完前幾章，我感覺自己像是被拉進瞭一個精密的實驗室，看著那些被精心設計的“鬍蘿蔔加大棒”是如何一步步將鮮活的個體異化成執行特定任務的機器。這書的敘事節奏非常緩慢，充滿瞭對各種管理學流派的批判性審視，完全不是那種能讓你在通勤路上讀完就覺得“充滿能量”的讀物，更像是需要你泡杯濃黑咖啡，在深夜裏纔能勉強跟上作者的思維軌跡。
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