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《战略与战略性绩效管理》通过介绍企业战略及人力资源战略有关内容，探讨企业战略与人力资源战略的协调与配合问题，回顾绩效管理理论和实践的发展，并在此基础上向读者剖析战略性绩效管理体系。综合国内外企业管理的实践研究表明，不论采用何种具体形式，一个卓越的战略性绩效管理体系应该包括以下内容：三个目的、四个环节和五个关键决策。具体而言，绩效管理是一个完整的系统，由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节形成一个闭合循环。在实施绩效管理时，评价什么、评价周期、谁来评价、评价方法和评价结果的应用这五个关键决策始终贯穿在绩效管理循环的四个环节之中，它们对企业绩效管理的实施效果起着决定性的作用，最终为企业实现战略目的、管理目的和开发目的奠定坚实的保障。为了更好的阐释企业战略和战略性绩效管理。
《领航：数字时代的组织效能重塑与领导力革新》 图书简介 在信息洪流与技术迭代加速的当下，传统组织结构与管理范式正面临前所未有的挑战。本书并非专注于传统的“战略”或“绩效”的单一维度探讨，而是深入剖析数字经济背景下，组织如何实现从“僵硬流程驱动”向“敏捷智能驱动”的深刻转型，并在此过程中重塑其领导力生态与文化内核。 本书的核心关注点在于“效能的再定义”和“转型的系统工程”。它摒弃了教科书式的理论堆砌，转而采用大量的全球领先企业案例研究（如聚焦于物联网、人工智能应用领域的创新企业，以及成功实现数字化重构的百年跨国公司），提炼出可操作的、跨越职能边界的效能提升模型。 第一部分：数字洪流中的组织图景重绘 本部分首先确立了数字时代对组织形态的颠覆性影响。我们不再讨论“制定战略”，而是探讨“战略涌现”的机制。 1.1 适应性架构：从层级制到流动网络 我们详细探讨了如何设计和运行一个既能保持核心稳定，又能快速响应外部变化的组织架构。这包括对“最小可行组织单元”（MVOU）的构建、跨职能“任务小组”的动态组合机制，以及如何在组织内部构建“信息高速公路”，确保数据流动的即时性和准确性，这是实现快速决策的前提。我们将深入分析“权力下放”的边界条件，即在何种情境下，将决策权赋予一线团队能最大化组织敏捷性，而不会导致风险失控。 1.2 数据驱动的洞察力构建：超越描述性分析 本书将数据视为驱动效能的核心燃料，但强调区分“数据量”与“洞察力”。我们深入研究了如何建立“预见性分析”框架，如何利用机器学习模型辅助管理层进行资源配置优化，以及在组织内部培养“数据素养”的文化路径。特别地，我们讨论了如何确保数据治理的透明度和伦理规范，避免因过度依赖算法而导致的“黑箱决策”问题。 1.3 流程的自动化与人性化重塑 自动化不仅仅是降本增效的工具，更是解放人力资源，使其投入到高价值创造活动的催化剂。本章剖析了RPA（机器人流程自动化）在非重复性管理工作中的应用深度，并探讨了“人机协作”的理想界面设计。同时，我们强调，流程的优化必须以提升员工体验为导向，实现“流程的去摩擦化”，而非简单的“流程的固化化”。 第二部分：效能的深度挖掘与创新激励机制 本部分聚焦于如何在组织内部激发持续的、内生的效能提升动力，这涉及对“激励”和“问责”体系的根本性改造。 2.1 价值创造的链条重构：从KPI到OKR+双重指标体系 本书批判性地审视了传统绩效管理中存在的“短视”陷阱。我们提出了一种“双重驱动指标体系”：短期聚焦于可量化的、直接贡献于业务目标的“效率指标”（类似KPI），但必须由长期、更具创新性和探索性的“潜力指标”进行平衡。后者衡量的是组织对未来市场变化的适应能力、知识积累速度和新商业模式的原型孵化情况。我们提供了一套实操方法论，用于在同一管理周期内平衡“优化现有业务”与“探索未来业务”的资源投入。 2.2 赋能型领导力：从“指挥官”到“教练与平台搭建者” 数字时代的领导者不再是信息的唯一出口和决策的最终拍板人。本书详尽描述了“赋能型领导力”的构成要素：如何通过设定清晰的“北极星指标”来指引方向，同时提供必要的自主权和资源支持。我们探讨了领导者如何通过“高频反馈回路”取代传统的年度评估，持续地对团队能力进行“微调”和“迭代”。这一转变要求领导者具备高度的“同理心”和“系统思维”。 2.3 风险管理与学习型组织文化的融合 高效能的组织必须是“善于失败”的组织。我们构建了一个“安全失败区”的概念，即在可控范围内鼓励和容忍“快速、低成本的失败实验”。本书详细阐述了如何建立有效的“事后回顾”（After Action Review, AAR）机制，确保每一次失误都能迅速转化为组织知识资产，而非被掩盖或惩罚。这种文化氛围是创新和持续效能提升的土壤。 第三部分：组织韧性与可持续发展 最后一部分将视野投向更宏大的背景：如何在不确定的环境中构建持久的组织韧性，并实现商业成功与社会责任的统一。 3.1 跨界协作与生态系统构建 在高度互联的商业环境中，任何单一组织都不可能掌握所有关键资源。本书分析了如何识别、接入并有效地管理外部合作伙伴网络（供应商、技术提供商、甚至竞争对手）。我们探讨了建立“互信机制”和“共享价值框架”的重要性，以确保生态系统整体的效能和稳定性，而非仅仅追求自身利益的最大化。 3.2 变革的心理学与阻力管理 任何深层次的效能重塑都意味着对员工既有工作习惯和身份认同的挑战。本书运用组织行为学原理，分析变革过程中的“心理契约”变化，并提供了一系列温和而坚定的沟通策略、利益重塑方案以及“变革冠军”的培养路径，旨在最大程度地减少转型期的人力资本流失和士气低落。 3.3 衡量长期韧性：超越季度报表 我们探讨了如何将可持续性指标（如碳足迹、供应链透明度、员工福祉指数）深度整合到核心运营决策中。真正的组织韧性不仅体现在抵御短期冲击的能力，更体现在其长期适应社会、环境变化的内在能力。本书提供了整合ESG（环境、社会和治理）因素的运营仪表板设计蓝图。 结语： 《领航：数字时代的组织效能重塑与领导力革新》旨在为面临转型挑战的CEO、高管团队、人力资源负责人以及渴望领导变革的中间管理者，提供一套系统化、可实践且具有前瞻性的行动指南。 它清晰地勾勒出，在技术驱动的未来，组织必须如何从内而外地重新设计其运作逻辑、激励体系和领导哲学，才能真正实现可持续的、突破性的效能飞跃。
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