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出版者:人民教育出版社

作者:孙灿成

出品人:

页数:360

译者:

出版时间:2001-6-1

价格:19.40元

装帧:精装(无盘)

isbn号码:9787107132285

丛书系列:

图书标签:

• 学校管理
• 教育管理
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• 教育学
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• 教育政策
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• 职业教育
• 教育改革

现代组织行为学研究：理论、模型与实践应用 书籍简介 《现代组织行为学研究：理论、模型与实践应用》是一部深入探讨人类在组织环境中行为规律的综合性学术著作。本书旨在为管理者、人力资源专业人士、学生以及对组织动力学感兴趣的研究人员提供一个全面、前沿且实用的知识框架，用以理解、预测和影响个体、群体乃至整个组织层面的行为模式。 本书结构严谨，逻辑清晰，内容涵盖了组织行为学的核心理论基础、关键影响因素、测量工具的应用，以及如何将这些知识转化为高效的组织管理策略。我们摒弃了过于抽象的理论堆砌，而是侧重于将经典理论与当代组织环境下的新兴现象（如数字化转型、远程工作、多元化与包容性）相结合，展示组织行为学在现实世界中的强大解释力和指导价值。 第一部分：组织行为学的基石与微观视角 本部分奠定了理解组织行为学的理论基础，并聚焦于构成组织最小单元的个体行为。 第一章：组织行为学的理论谱系与研究范式 本章首先追溯了组织行为学（OB）从早期科学管理、人际关系学派到当代复杂适应系统理论的发展脉络。重点剖析了跨学科性——如何整合心理学、社会学、人类学和管理学的核心洞见。我们详细介绍了当代研究采用的主要范式，包括实证主义、解释主义以及行动研究法，并探讨了在快速变化的环境中，研究的伦理考量与方法论选择的必要性。理解这些基础，是准确解读后续所有行为模式的前提。 第二章：个体差异与认知过程 个体是组织行为研究的核心出发点。本章深入分析了影响员工行为的内在特质，包括人格理论（如大五模型、MBTI的实际应用与局限性）、价值观和态度的形成与转变。特别关注了认知过程，如知觉的偏差（刻板印象、晕轮效应）、归因理论及其在绩效评估中的系统性错误。此外，本章详细阐述了情绪与心境在工作场所中的作用，区分了情绪的特征、功能及其对决策质量的影响，并提出了情绪智力（EI）的培养路径与组织效益评估。 第三章：工作动机的驱动机制 动机是驱动员工投入和产出的引擎。本章系统梳理了经典动机理论（如马斯洛需求层次、赫兹伯格的双因素理论）在当代工作场景中的适用性。更重要的是，本书引入并详细分析了当代进阶模型，如自我决定理论（SDT）中的内在动机与外在动机的平衡、目标设定理论（Locke & Latham）的实践操作，以及公平理论在薪酬结构设计中的应用。本章通过案例分析，探讨了如何构建一个能够激发员工主动性和长期承诺的综合性激励体系。 第二部分：群体动态与领导力的塑造 个体行为在群体中交织，形成了复杂的组织互动网络。本部分将视角转向群体层面，探讨了团队效率、冲突管理与有效领导力的构建。 第四章：群体形成、结构与团队效率 本章探讨了群体（Group）与团队（Team）的本质区别，从塔克曼的团队发展阶段模型出发，分析了高绩效团队的关键特征：清晰的角色界定、有效的规范建立以及适当的规模控制。我们深入探讨了“群体思维”（Groupthink）的识别与规避，并提出了增强团队决策质量的结构化方法，如德尔菲技术和头脑风暴的优化应用。在跨职能团队日益普及的今天，本章还专门讨论了虚拟团队和分布式团队在沟通障碍、信任建立和绩效监控方面的独特挑战与对策。 第五章：组织沟通与信息流动 沟通是组织运作的生命线。本章不仅涵盖了沟通渠道的选择（正式与非正式、口头与书面），还重点分析了沟通中的障碍，特别是权力、地位和文化差异如何扭曲信息传递。本章引入了组织网络分析（ONA）的概念，用以描绘正式与非正式信息流动的实际路径，并探讨了在“后真相”时代，如何建立透明、及时且可信赖的沟通机制，以应对组织谣言和信息不对称问题。 第六章：冲突、谈判与权力关系 冲突并非总是负面的。本章辩证地分析了功能性冲突（建设性辩论）与功能失调性冲突（破坏性对抗）的区别。本章详细介绍了托马斯-基尔曼冲突解决模式（TKI）的应用，并指导读者如何将冲突转化为创新的契机。在谈判理论方面，本书提供了整合性（双赢）谈判策略的详细步骤，强调了BATNA（最佳替代方案）的准备在谈判中的决定性作用。此外，还探讨了组织中的权力来源（如合法性权力、专家权力）及其在影响力施加过程中的微妙运用。 第七章：有效领导力的核心要素 本章超越了传统的“特质论”，聚焦于行为和情境。本书详细阐述了路径-目标理论、转换型领导（Transformational Leadership）的魅力、理想化影响等要素，并对比了交易型领导的有效性边界。我们着重分析了仆人式领导和变革型领导在促进员工自主性与组织适应性方面的优势。最后，本章引入了领导力的情境依赖性，探讨了在危机管理、创新孵化和稳定运营等不同情境下，领导风格应如何动态调整。 第三部分：组织系统与宏观环境的整合 本部分将研究范畴提升至组织层面，探讨组织结构、文化、变革管理以及工作设计如何影响整体绩效。 第八章：组织结构与设计原则 本章剖析了组织结构的基本要素：工作专业化、部门化、指挥链、管理幅度、集权与分权。通过对比机械式结构与有机式结构，结合规模、技术和环境不确定性对结构选择的影响，指导读者理解“没有最好的结构，只有最适合的结构”。本章还详细讨论了矩阵结构、扁平化组织、网络型组织等现代设计范式，以及它们如何影响信息流、决策速度和员工的控制感。 第九章：组织文化、亚文化与职业道德 组织文化是“我们在这里做事的方式”。本章运用沙因（Schein）的三层次模型，系统地解释了文化是如何形成、维持和传递的。本书强调了文化在员工社会化、合规性以及战略执行中的隐形力量。本章特别关注了“亚文化”的识别及其对整体文化稳定性的影响，并提供了测量和塑造组织文化的实用工具。职业道德章节则探讨了情境因素如何导致不道德行为的发生，并提出了建立强有力伦理治理体系的结构化建议。 第十章：组织变革与压力管理 在VUCA时代，变革是常态。本章系统阐述了组织变革的驱动力、阻力来源（如惯性、恐惧损失）以及如何克服这些阻力。库尔特·勒温的“解冻-变革-再冻结”模型被置于当代情境下进行扩展性分析。本章还深入探讨了工作压力源的识别（如角色模糊、工作负荷），压力后果的量化，以及组织层面的压力干预策略，包括工作重新设计和弹性工作制的确立。 第十一章：工作设计与人力资源管理实践的整合 本章探讨了如何从行为学角度优化工作本身。内容涵盖了工作丰富化、任务多样性以及基于技能的激励设计。本章的重点在于展示如何将组织行为学的洞见无缝嵌入人力资源实践的各个环节，包括：如何利用行为锚定等级量表（BARS）进行更公平的绩效评估；如何设计基于行为观察的面试流程以提高预测效度；以及如何构建有效的员工发展与继任计划。 结语：面向未来的组织行为学 本书最后总结了组织行为学在面对人工智能、全球化人才流动、以及代际差异融合等新挑战时的发展方向，强调了跨学科整合、数据驱动决策以及伦理责任在未来组织管理中的核心地位。本书不仅仅是一本理论手册，更是一份指导实践者在复杂组织环境中取得卓越成果的路线图。

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如果你期待读完这本书后能得到一套标准化的“管理模板”，那么你可能会略感失望，但如果你的目标是提升对教育生态系统的洞察力，那么这本书绝对是物超所值。它最大的特点在于对“治理结构”的批判性审视。作者没有盲目推崇任何一种成熟的管理模式——无论是传统的科层制还是更扁平化的扁平化组织，他都指出了其内在的局限性。比如，在描述行政决策流程时，他着重分析了“路径依赖”对创新决策的阻碍，认为许多学校的僵化不是因为管理层能力不足，而是因为历史惯性过大，使得任何细微的改革都像是要撼动一座大山。书中探讨了如何通过引入“虚拟项目小组”和“周期性自我评估”机制，来对抗这种路径依赖。这种对既有范式的解构，使得全书充满了思辨的张力。我感觉作者不是在教我们如何把螺丝拧紧，而是在问我们：这台机器，是不是压根就该换个设计？这种对底层逻辑的追问，让我对未来教育改革的方向有了更深层次的思考。

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坦白说，这本书的阅读体验是有些“颠簸”的，但这种颠簸恰恰是它最迷人的地方。作者的思维跳跃性非常强，你在读到他用社会学中的“亚文化理论”来分析中学生群体行为模式时，下一页可能就跳到了运用运筹学原理来优化学校课程表的排布。这种跨学科的知识融汇，使得书中的每一个章节都像是一个独特的视角，从不同的维度解构着“学校”这个复杂系统。我特别喜欢其中关于“教育公平与资源再分配”的探讨。他没有停留在呼吁增加投入的层面，而是详细分析了“隐形资源”的流动——比如优秀教师的交流、图书馆馆藏的共享机制、以及非正式的社会资本在不同学区间的分布差异。他甚至引用了国际上几个地区在资源不均衡情况下，如何通过构建“协同管理联盟”成功提升整体教学质量的案例。这让我意识到，管理学并不仅仅是关于效率和成本控制，它更是一种关于资源配置的伦理学实践。这本书不试图给你一个万能钥匙，它更像是一个充满挑战的智力迷宫，需要读者不断地去梳理和连接那些看似分散的知识点。

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这本书，说实话，拿到手的时候我还在想，这名字听着就挺“正经”的，估计又是那种干巴巴的理论堆砌，能有什么新意？翻开目录，果然，一堆学校管理、组织架构、财务规划这些老生常谈的术语扑面而来。但真正开始读，我才发现，它不像我预期的那样枯燥。作者的叙事方式很独特，没有直接抛出那些冷冰冰的法则，而是通过一些具体的案例来引出观点。比如，讲到教师激励机制时，他并没有直接给出“高薪是唯一的出路”这种结论，而是花了大量的篇幅去描述一所乡村学校如何通过建立“荣誉墙”和定期的“教学创新分享会”，极大地提高了教师的参与感和成就感。这个细节处理得非常到位，让我这个在教育行业摸爬滚打了多年的读者，都能从中找到一些久违的共鸣。这本书的价值，并不在于教你如何去“管理”学校这个机构，更在于引导你去思考，如何才能真正“经营”好一个充满生命力的教育共同体。它让你重新审视，那些挂在墙上的规章制度背后，真正驱动学校运转的，究竟是人，是文化，还是那些看似微不足道的日常互动。读完前几章，我感觉自己像是重新走进了一间理想中的、充满活力的校园，而不是一栋冰冷的行政大楼。

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这本书的文笔是极其内敛而精准的，没有花哨的修辞，但每一句话都像是经过精确计算的砝码，准确地压在关键的论点上。我对其中关于“学校品牌建设与核心价值传递”这一章留下了极其深刻的印象。在如今各种宣传口号满天飞的环境下，作者提出的“品牌不是宣传出来的，而是被感知到的”这一论断，显得尤为清醒。他详细阐述了学校的核心价值是如何通过教师的日常行为、后勤服务的细微之处，以及对学生犯错时的处理方式等“非正式沟通渠道”被无声地传递出去的。作者甚至详细分析了一个案例：一所学校在大幅提高学费后，反而因为其在处理贫困生资助问题上的透明度和人文关怀，使得其“社会责任感”的品牌形象不降反升。这种对“软性指标”量化分析的尝试，非常具有前瞻性。总而言之，这本书与其说是一本管理学的入门指南，不如说是一本关于如何培养“教育领导者心智模型”的深度读物，它教会你如何去看待、理解并影响一个复杂的教育场域。

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这本“学校管理学概论”给我的感觉，就像是给一个资深园丁递上了一本关于“如何培育土壤”的指南，而不是如何修剪枝叶的工具书。我特别欣赏作者在探讨“危机干预与风险控制”这一章节时所采用的宏观视角。他没有局限于讲解发生突发事件后的应急预案（那种东西随便找本手册都有），而是深入剖析了“预防性文化建设”的重要性。他用了一段话来形容，说一个健康的学校文化，就像是土壤中的微生物群落，看不见摸不着，但却是抵抗病虫害和保障生长的基础。这种比喻非常形象，也很有启发性。我印象最深的是关于“家校沟通障碍”的分析，作者没有简单地归咎于家长不配合或学校不开放，而是提出了一个“信任赤字”的概念，指出长期的信息不对称和角色误判，才是导致沟通效率低下的根源。随后，他提出了一系列旨在重建信任的微观操作流程，比如设立定期的“非正式早餐会”和推行“双向反馈月报制”。这种从哲学高度切入，再落脚到具体可操作层面的写作风格，让整本书的理论框架显得既有深度又接地气，完全没有一般教科书那种高高在上、不食人间烟火的架势。

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