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出版者:

作者:Bernardin, H.John

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:2012-3

价格:$ 236.74

装帧:

isbn号码:9780077602963

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源管理
• HR
• 人力资源管理
• HRM
• 人力资源
• 管理学
• 商业
• 经济学
• 组织行为学
• 职业发展
• 高等教育
• 教材

战略性人力资源管理：驾驭人才驱动的未来 本书导览： 在当今瞬息万变的商业环境中，企业能否保持领先地位，越来越取决于其人力资源战略的有效性。本书旨在为人力资源专业人士、企业管理者以及对人力资源管理领域有深入兴趣的学习者，提供一套全面、前瞻且实用的理论框架与实践工具。我们聚焦于将人力资源职能从传统的行政支持角色，提升为驱动企业整体战略成功的核心引擎。 本书的核心理念在于，人才是企业最宝贵的资产，而有效的人力资源管理则是释放这种资产潜能的关键。我们摒弃了过时的、侧重于合规和流程的传统叙事，转而深入探讨如何通过精妙的人才获取、发展、激励和保留策略，构建一个具备高度适应性、创新能力和持久竞争优势的组织。 第一部分：人力资源战略的基石与环境分析 本部分为后续所有人力资源活动的战略定位奠定基础。我们首先解析了宏观环境对人力资源管理带来的深刻影响，包括全球化、技术颠覆（如人工智能、自动化对工作性质的重塑）、人口结构变化（如千禧一代和Z世代进入劳动力市场，代际差异管理）以及社会责任与可持续发展（ESG标准对人才实践的要求）。 1.1 人力资源管理的新范式：从运营到战略伙伴 我们将详细阐述人力资源（HR）职能如何转型成为企业战略的真正合作伙伴（Strategic Business Partner, SBP）。这要求HR专业人员必须深入理解业务目标、财务指标和市场动态，确保人才策略与企业愿景完全对齐。我们探讨了战略人力资源规划（SHRP）的实施流程，强调了情景规划在不确定性环境下的重要性。 1.2 组织设计与文化塑造 一个清晰、高效的组织结构是战略执行的前提。本章将分析当前流行的组织设计模式，如敏捷组织（Agile Structures）、网络型组织和扁平化管理，并指导读者如何根据业务需求选择和设计最合适的结构。此外，我们深入探讨了企业文化的构成要素、衡量方法以及如何通过领导力实践和人力资源政策来系统性地塑造和维护一种支持战略目标（例如创新文化、客户至上文化）的组织氛围。 1.3 法律、道德与多元化治理 本部分将梳理现代人力资源实践中必须遵守的劳动法律法规框架，重点关注跨国操作中的合规挑战。我们特别强调了道德决策在招聘、绩效管理和解雇过程中的核心地位。更进一步，我们探讨了真正有效的多元化、公平性和包容性（DEI）战略，这不仅仅是合规要求，更是激发创新和扩大市场洞察力的驱动力。 第二部分：人才的获取与整合 本部分关注如何以前瞻性的视角吸引和选择最适合组织未来发展的人才。我们超越了传统的“发布招聘广告”模式，侧重于构建强大的雇主品牌和优化候选人体验。 2.1 雇主品牌建设与人才市场定位 构建一个引人注目且真实的雇主品牌是现代招聘的命脉。我们将指导读者如何识别组织的“价值主张”（Employee Value Proposition, EVP），并将其有效地融入到市场推广活动中。本章还涵盖了利用社交媒体、专业网络和人才社区进行主动寻源（Sourcing）的技术与策略。 2.2 现代招聘流程设计与评估科学 本章侧重于科学地评估候选人的潜力与匹配度。我们批判性地分析了传统面试的局限性，并详细介绍了结构化行为面试法（Behavioral Interviewing）、情景判断测试（SJT）以及利用工作样本和能力测评工具的有效性。同时，我们将讨论如何利用招聘分析（Recruitment Analytics）来衡量招聘渠道的效率、时间成本和质量，从而持续优化人才管道。 2.3 入职与社会化（Onboarding & Socialization） 有效的入职流程是新员工快速融入并实现生产力的关键。本部分探讨了从“行政签到”到“战略融合”的入职转型，强调了早期辅导（Mentorship）、任务分配的清晰度以及跨部门协作的培养，以确保新员工能在最短时间内为组织创造价值。 第三部分：人才的发展与绩效驱动 人力资源管理的价值集中体现在如何最大化现有员工的潜能。本部分深入探讨了学习、发展、绩效管理和继任规划的整合机制。 3.1 持续学习型组织的构建 面对快速变化的工作技能需求，终身学习已成为必备条件。本章超越了传统培训的范畴，探讨了微学习（Microlearning）、体验式学习、内部知识共享平台以及“人才市场”（Internal Talent Marketplace）的概念。我们关注如何将学习与日常工作流程无缝集成，培养员工的成长型思维（Growth Mindset）。 3.2 绩效管理系统的现代化 我们探讨了从年度评估转向持续反馈和教练（Coaching）模式的转型。重点分析了目标设定框架（如OKR——目标与关键成果）的应用，以及如何设计一个公平、透明且能驱动高绩效的奖励与认可系统。我们还将讨论如何有效地处理低绩效问题，确保管理干预及时且具有建设性。 3.3 继任规划与领导力发展 成功的组织需要为关键岗位准备好接班人。本部分详细阐述了如何识别高潜力人才（Hi-Pos），设计定制化的发展路径（如轮岗、辅导、高管指导），并利用九宫格模型等工具进行风险评估，确保关键职位的连续性。 第四部分：激励、报酬与员工体验 本部分聚焦于如何设计全面的薪酬福利体系和提升员工的整体体验，以实现人才的长期保留。 4.1 战略性薪酬与激励设计 薪酬不再仅仅是成本中心，而是吸引和保留顶尖人才的战略工具。本章深入分析了基于市场对标、内部公平性和个人绩效的薪酬结构设计。我们详细讨论了不同类型的激励机制，包括基于长期激励（LTI）的股票期权、基于团队绩效的奖金池设计，以及如何平衡固定薪酬与可变薪酬的比例。 4.2 全面员工体验（Total Employee Experience, TEX）的构建 员工体验已成为区分卓越雇主的决定性因素。本章将员工体验分解为工作设计、工作环境（物理与数字）、福利支持和情感联结四个维度。我们探讨了如何利用设计思维（Design Thinking）来绘制员工旅程地图，识别痛点，并设计出人性化、赋能性的工作体验。 4.3 员工关系与离职管理 本部分涵盖了如何构建积极的员工关系，有效处理冲突和申诉，维护工作场所的和谐。同时，我们也分析了高质量的离职管理（Offboarding）策略，包括分析离职数据以发现系统性问题，以及利用“前员工网络”保持积极联系的实践。 第五部分：人力资源的数据驱动决策 在数据爆炸的时代，人力资源管理必须实现数据化转型。本部分指导读者如何从“直觉驱动”转向“证据驱动”的人力资源实践。 5.1 人力资源分析（HR Analytics）的基础与应用 我们将介绍描述性、诊断性、预测性和规范性分析在人力资源领域的应用场景。重点讲解关键的人才指标（Metrics）的计算与解读，如人才周转率、招聘效率、人均产值、以及人才投资回报率（ROI）。 5.2 预测模型与人力资源技术栈（HR Tech Stack） 本章探讨如何利用预测性分析模型来预警高风险离职、预测未来技能缺口或评估培训项目的有效性。同时，我们审视了新一代人力资源信息系统（HRIS）和专业软件（如HCM系统）的选择、实施和集成策略，确保技术能够真正服务于战略目标，而非增加流程复杂性。 结语：面向未来的领导力 本书最终强调，人力资源管理是一门动态的艺术与科学的结合。成功的HR领导者不仅是高效的管理者，更是富有远见的战略家、积极的变革推动者以及员工体验的倡导者。掌握这些前沿的理念和工具，组织将能更自信、更有效地驾驭人才这一驱动未来增长的核心要素。

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