具体描述
本书可作为速查手册和工具书，它能以简便快捷的方式指导读者成功地完成评估工作。本书既适用于将要进行第一次评估的新上任经理，也适用于追求一种更有效的评估方法的有经验的经理。本书将介绍如何评估，如何将评估程序应用于公司。为方便读者阅读，每一章节前面都附有内容提要。本书阐述了“做”与“不做”的原则，并附有案例和插图清晰地解释这些原则的含义以及如何实施。书中的校对表有助于读者记住这些评估程序，最重要的是本书
作者简介
目录
前言
第一章 为什么要实施绩效管理
绩效管理的优点
与公司目标保持一致
制定各部门的业绩标准和目标
提供业绩与问题之间的双向反馈
明确培训和开发的需要
建立和强化联系
充分发挥员工潜力
为公司的长远规划提供人才数据库
保持组织竞争
鼓舞士气
第二章 如何创建工作目的说明书
工作目的说明书
工作说明书
第三章 确定工作所需技能
价值、目标、任务说明书、战略
工作目的说明和工作说明
确定每项工作所需的技能
技能测试
为每个工作岗位制定技能级别
建立面试指导
人员培训
基于标准的面试技*
指导面试的黄金原则
面试时出现的共性问题
准备面试
第四章 制定目标
制定目标
确定关键目标
第五章 绩效评估
如何评估业绩
第六章 实施评估
如何选择评估者
如何保持评估的客观性
如何获得评估人
他们会对业绩提出全面的反馈意见吗？
他们会集中于评估的核心问题吗？
如何评估并提出反馈意见
评估的黄金原则
第七章 个人发展计划及实施方案
第八章 构筑忠诚
第九章 共享就是快乐
目录信息
读后感
评分
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用户评价
天哪，这本书简直是管理学的“圣经”！我刚刚读完，感觉自己像是经历了一场深度思维的洗礼。这本书的洞察力令人惊叹，它不仅仅是关于如何设定目标和收集数据的冰冷指南，而更像是一场关于人性、激励和组织文化的大师课。作者非常巧妙地将复杂的组织行为理论融入到日常的工作场景中，让你在阅读时仿佛能看到自己团队的影子。尤其让我印象深刻的是关于“成长型思维”在绩效反馈中的应用那一部分，它彻底颠覆了我过去那种“评判式”的考核观念。过去我总觉得绩效评估是年底的“算总账”，充满了对抗和不安全感，但这本书让我明白了，真正的绩效管理应该是贯穿全年的、持续的对话和赋能过程。它提供的那些具体可操作的工具和案例，比如如何设计有效的“一对一”会议议程，如何处理“高绩效/低满意度”员工的激励难题，都极其实用。读完后，我立刻回去重新梳理了我们部门的季度回顾流程，感觉整个团队的透明度和参与度都有了显著提升。这本书的叙述风格流畅自然，虽然内容深度很高，但作者的表达方式却非常接地气，让人读起来毫不费力，却又收获满满。我强烈推荐给任何一个希望将人力资源管理提升到战略高度的领导者。
评分这本书的知识密度高得惊人，我不得不反复阅读好几遍才能消化其中的精髓。它不是那种通俗易懂的“快餐式”管理读物，而是需要读者投入时间和精力的深度学习材料。作者在引言部分就明确指出，当前许多公司的绩效管理系统之所以失败，是因为它们将“薪酬决定”和“人才发展”混为一谈。书中强有力地论证了“区分性评估”的必要性——即评估的目的是为了诊断和发展，而不是单纯为了发钱。随后，作者花了大量篇幅来介绍如何建立一个清晰的“双轨制”系统，确保员工在得到发展指导的同时，也能获得基于贡献的合理回报。令我尤其赞赏的是，书中对“数据伦理”的探讨。在人工智能和大数据日益渗透到HR领域的今天，作者警示我们警惕算法偏见（Algorithmic Bias）对绩效评估公正性的潜在威胁，并提出了人工监督和流程透明化的具体措施。这显示出作者不仅关注当下，更对未来的管理挑战有着前瞻性的思考。对于那些在组织变革和数字化转型中寻求稳健绩效框架的变革推动者来说，这本书提供的理论深度和前瞻视野是无价之宝。
评分读完这本书，我脑子里冒出的第一个词是“人性化”。在充斥着各种量化指标和数据驱动决策的今天，这本书像一股清流，提醒我们绩效管理的核心永远是“人”。作者的叙事风格充满了同理心，他们没有把员工视为可以随意调整的变量，而是将其视为具有复杂情感和成长需求的个体。书中关于如何进行“艰难对话”（Difficult Conversations）的章节，简直是一本教科书级别的指南。它没有提供空洞的技巧，而是深入剖析了对话背后的心理机制——防御、恐惧、不信任，并提供了一套循序渐进的、以解决问题为导向的沟通模型。我以前总是在进行负面反馈时感到手足无措，常常因为害怕伤害对方的积极性而闪烁其词，但读了这本书后，我学会了如何使用“事实-影响-期望”的结构，将焦点从“人”转移到“行为”上。此外，书中对“公平感知”（Perceived Fairness）的讨论也极其到位，它说明了为什么一个流程设计看似完美但执行起来却饱受诟病的根本原因。这本书真正做到了，将“管理”的严谨性与“关怀”的温度完美结合，让绩效评估从一个不得不完成的任务，变成一个增进相互理解、促进个人成长的契机。
评分我喜欢这本书的另一个原因是它极强的批判性思维和务实的解决方案相结合。作者没有回避绩效评估系统中的“灰色地带”，反而将其视为创新的切入点。例如，在讨论如何评估创新型、探索性岗位的工作时，作者提出了“成功率与学习率挂钩”的评估模型，这对于科技研发和市场拓展部门来说，具有颠覆性的指导意义。全书的逻辑结构非常清晰，层层递进，从宏观的组织文化对评估的影响，过渡到中观的流程设计，最终落脚到微观的日常沟通技巧。特别是关于如何设计一个能够有效识别和留住“隐藏的冠军”（Quiet Achievers）的系统，这一点非常独到。很多组织往往只关注那些声音大、表现外露的员工，而忽略了那些默默耕耘、贡献稳定的核心人才。书中提供的方法论，比如通过定期的“贡献画像”而非简单的“事件记录”，来全面捕捉这些人才的价值，给了我非常大的启发。这本书的语言风格严谨而不失活力，像一位经验丰富的导师在耳边细细教导，让你既感到被挑战，又充满了被赋能的信心。它绝对值得被放在每一个高管书架的最显眼位置。
评分这本书的装帧设计和排版简直是一场视觉享受，厚实的纸张拿在手里就有一种沉甸甸的专业感。内容上，作者似乎对现代企业面临的“效率悖论”有着深刻的理解。他们没有沉溺于过时的、僵硬的KPI体系的批判，而是提供了一套极富弹性的框架来应对快速变化的市场环境。我特别欣赏作者关于“目标对齐”（Goal Alignment）的论述，他们强调自上而下的战略意图必须与自下而上的员工努力形成清晰的“力学联系”，而不是简单的目标分解。书中有一章专门探讨了跨部门协作中的绩效衡量难题，分析了如何在职能壁垒高筑的环境下，设计出能够激励团队合作而非内部竞争的评估指标，这对于我们这种矩阵式管理的公司来说，简直是及时雨。更让我惊喜的是，书中深入探讨了“非正式绩效管理”的重要性，比如如何利用“点对点赞赏”和同伴反馈系统来弥补正式评估的滞后性和片面性。这种平衡了结构化与非结构化方法的视角，展现了作者深厚的实战经验。总而言之，这是一部既有理论高度，又不失操作层面的精品之作，适合那些渴望在激烈的市场竞争中保持组织敏捷性的企业高管和HRBP们仔细研读。
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