具体描述
本书是麦格劳—希尔出版公司的“员工培训课程系列”之一，作者从传奇教练隆巴迪的经历出发，总结了24条提高团队绩效的法则——发挥自己的优势，不给自己留后路，寻求折中之道，权衡谦卑和骄傲，自主自治，量身打造员工激励方法等。只要运用这些原则，你的团队就会更加出色、更加坚不可摧。
在本书中，小隆巴迪与世人分享了他的父亲最常被人引述的领导箴言，并且揭开这位传奇性教练成功背后的领导智慧。
留难题给自己
发挥自己的优势
比所有人都努力
做个心智坚强的人
用诚信领导全队
自主自治
主动出击，而非被动反应
量身打造激励方法
作者简介
隆巴迪：
是一位美国作家，也是一个备受欢迎的专业演说家。他曾在明尼苏达议会担任律师，并在西雅图海鹰队、职业橄榄球联盟管理咨询委员会以及美国橄榄球联盟担任主管。
目录信息
1. 留难题给自己
2. 依据事实做事
3. 发挥自己的优势
4. 建立自己的品德
5. 树立宏图大志
6. 不给自己留退路
7. 比所有人都努力
8. 做个心智坚强的人
9. 平衡谦卑和骄傲
10. 用诚信领导全队
11. 鼓励团队合作
12. 解 惑
13. 平衡与下属的关系
14. 树立信心
15. 认清你的使命
16.证明你的能力
17.自主自治
18.尊重正统的权威
19.主动出击，而非被动反应
20.凡事保持简单
21.追求完美
22.量身打造激励方法
23.重在基本功
24. 为结果而战
· · · · · · (收起)
读后感
文斯-隆巴迪 文斯·隆巴迪(Lombardi, Vince )出生于1913年，卒于1970年。文斯是美国橄榄球教练，同时也是美国职业橄榄球联赛(NFL)最成功、最受尊重的教练之一。 1959年文斯·隆巴迪成为当时一只垫底球队——绿湾包装工队的教练，然而在他的指导下，这支垫底球队却赢得了六次...
评分文斯-隆巴迪 文斯·隆巴迪(Lombardi, Vince )出生于1913年，卒于1970年。文斯是美国橄榄球教练，同时也是美国职业橄榄球联赛(NFL)最成功、最受尊重的教练之一。 1959年文斯·隆巴迪成为当时一只垫底球队——绿湾包装工队的教练，然而在他的指导下，这支垫底球队却赢得了六次...
评分文斯-隆巴迪 文斯·隆巴迪(Lombardi, Vince )出生于1913年，卒于1970年。文斯是美国橄榄球教练，同时也是美国职业橄榄球联赛(NFL)最成功、最受尊重的教练之一。 1959年文斯·隆巴迪成为当时一只垫底球队——绿湾包装工队的教练，然而在他的指导下，这支垫底球队却赢得了六次...
评分文斯-隆巴迪 文斯·隆巴迪(Lombardi, Vince )出生于1913年，卒于1970年。文斯是美国橄榄球教练，同时也是美国职业橄榄球联赛(NFL)最成功、最受尊重的教练之一。 1959年文斯·隆巴迪成为当时一只垫底球队——绿湾包装工队的教练，然而在他的指导下，这支垫底球队却赢得了六次...
评分文斯-隆巴迪 文斯·隆巴迪(Lombardi, Vince )出生于1913年，卒于1970年。文斯是美国橄榄球教练，同时也是美国职业橄榄球联赛(NFL)最成功、最受尊重的教练之一。 1959年文斯·隆巴迪成为当时一只垫底球队——绿湾包装工队的教练，然而在他的指导下，这支垫底球队却赢得了六次...
用户评价
**第五段评价：** 这本书的语感和作者的资历背景似乎有着某种奇妙的联系，它没有那种学院派的迂腐气，也没有初入职场的青涩感，而是带着一种久经沙场的老将特有的沉稳和犀利。它对“小团队（小于七人）”和“大组织单元”在效率维护上的差异化策略分析得非常到位。对我而言，最难能可贵的是，它对“授权”这个常常被滥用的词汇进行了精准的定义。书中明确区分了“责任的委托”和“决策权的转移”，这在很大程度上解决了我们在管理层级中“放权而不放手”的困境。读完此书，我体会到高效团队并非是天才云集的结果，而是一套经过精心设计和持续优化的系统工程。它强调的是系统大于个体，流程优化永无止境。这本书的价值不在于提供一个灵光乍现的瞬间，而在于提供了一种持续进步的思维框架，让你永远在寻找下一个可以被标准化的工作环节，它的影响是持续性的，而非一次性的阅读体验。
评分**第一段评价：** 这本书简直是职场迷宫中的一盏明灯，我刚拿到手的时候，还以为又是那种老生常谈、读了跟没读一样的管理学书籍。然而，头几页就展现出一种令人耳目一新的锐气。作者并没有过多纠缠于那些虚无缥缈的“愿景”和“文化”，而是直接切入到了最核心的痛点：如何让一个由不同个体组成的机器，真正高效地运转起来。书中对“冲突管理”和“信息流优化”的论述尤其深刻。我记得有一章专门讲了如何识别团队中的“隐性阻力点”，那描述简直就像是照着我们部门上个月开会时的情景写的，那种精准的洞察力让人忍不住拍案叫绝。它不是那种让你读完后感觉充满激情但不知所措的鸡汤，而更像是一本操作手册，里面塞满了可以立即落地执行的工具和框架。特别是关于决策流程标准化的那一部分，清晰地勾勒出了一个从信息输入到最终拍板的完整闭环，极大地减少了会议上的扯皮和时间浪费。读完后，我立即在下一次项目启动会上引入了书中提到的“三层反馈机制”，效果立竿见影，团队的效率提升了至少百分之二十。这本书的价值在于其彻底的实用主义，它不谈空泛的道德高地，只关注如何用最科学、最直接的方式，把事情办成。
评分**第二段评价：** 坦白说，我是一个对“团队建设”这类话题抱持着高度怀疑态度的老兵了。太多书都在鼓吹“像家人一样”或者“无条件信任”，这些在现实的商业竞争面前，显得多么的苍白无力。但这本书的叙事角度非常老道和成熟。它承认了人性的复杂性，并不试图用美好的幻想来掩盖问题。它着重探讨的是“结构性效率”而非“情感连接”。我特别欣赏作者处理“问责制”的部分，那种冷静而坚决的态度，清晰地界定了责任的边界，避免了团队成员之间相互推诿的灰色地带。书中提到的一些关于角色定义的细化程度，简直细致到令人发指，但正是这种细致，保证了每个人都清楚自己的“份内事”和“协作点”。我过去一直头疼于项目收尾阶段责任不清的问题，这本书提供了一个清晰的“退出协议”模型，让交接过程变得透明且顺畅。这本书不是那种让你读完后想立刻去团建的类型，而是让你读完后，立刻想回去重塑你们的SOP（标准作业程序）。它对“技术债务”在团队协作中的体现也有独到的分析，这在很多通俗管理书中是绝对看不到的深度。
评分**第三段评价：** 对于我们这种长期处于快速迭代和高压环境中的互联网公司来说，阅读体验往往是碎片化和功利性的。这本书最大的成功之处在于，它用极其精炼的语言包装了极为复杂的组织行为学原理，让这些高深的概念变得触手可及。它的排版设计和章节划分也体现了“高效”这一主题，没有冗余的引言和不必要的案例堆砌。我读到关于“沟通带宽管理”那章时，感觉醍醐灌顶。过去我们总是鼓励“多沟通”，结果却是信息过载导致效率低下。这本书反而提出了一个精妙的平衡点，教你如何在保证关键信息同步的前提下，最大程度地减少不必要的干扰。这种反直觉的洞察力，正是其价值所在。我甚至发现，书中某些关于会议纪要和决策记录的格式要求，与我们正在尝试推行的敏捷看板理念完美契合，仿佛是为我们的工作流程量身定做的补充材料。它不是一套教条，而是一套经过反复验证的“效率过滤器”，帮助你过滤掉团队活动中的噪音。
评分**第四段评价：** 这本书的论证逻辑简直无可挑剔，逻辑链条环环相扣，步步为营，读起来有一种享受智力交锋的快感。它不像某些畅销书那样，用宏大的叙事来吸引读者，而是采用了一种接近科学论文的严谨性来阐述观点。例如，它在探讨“跨部门协作”时，并没有简单地赞美合作，而是细致地分析了不同部门KPI之间的结构性矛盾，并给出了一种基于共同收益最大化的“利益重新校准”方法。这比那些泛泛而谈“换位思考”的论述高明了不止一个层次。我个人特别受启发的是它对“团队倦怠”的识别模型，不再将其归咎于员工个人的抗压能力不足，而是归因于流程设计缺陷和目标模糊。我们团队最近出现的士气低落问题，对照书中的模型进行自查后，立刻定位到了两个关键流程的断裂点。这本书要求读者动脑，它要求你不仅仅是阅读，而是要用书中的工具去审视和解构自己已有的工作模式，这是一种强迫性的自我革新过程。
评分20080710 道理谁的明白，但是道理不一定是真理，真理在哪里，只有自己实践之后才知道。
评分一个大学教授借给我的书，大学时候读了一遍又一遍
评分一个大学教授借给我的书，大学时候读了一遍又一遍
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评分20080710 道理谁的明白，但是道理不一定是真理，真理在哪里，只有自己实践之后才知道。
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