新编组织行为学教程/大学管理类教材丛书 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:复旦大学出版社

作者:胡爱本

出品人:

页数:290

译者:

出版时间:1993-01

价格:12.00

装帧:平装

isbn号码:9787309008418

丛书系列:

图书标签:

• 组织行为学
• 管理学
• 大学教材
• 行为科学
• 组织管理
• 团队协作
• 领导力
• 企业文化
• 人力资源
• 管理类书籍

《高效团队协作与冲突管理实务指南》 面向新时代组织挑战的实操手册 在当今快速变化、高度互联的工作环境中，组织绩效的提升越来越依赖于团队的战斗力和个体间的有效互动。本书《高效团队协作与冲突管理实务指南》并非着眼于宏大的组织理论构建，而是深入组织行为学的核心实践领域——团队动态、沟通障碍、以及建设性冲突解决，为管理者、团队领导者和人力资源专业人士提供一套系统化、可立即应用的实操工具箱。 本书摒弃了传统教科书中对理论概念的冗长阐述，转而聚焦于“如何做”与“为什么有效”。我们深知，理解“群体动力学”的抽象概念，远不如掌握一套“引导团队高效会议”的流程更为关键。因此，全书结构围绕组织运作中的三大核心痛点展开：如何构建高绩效团队、如何确保信息在团队内部的顺畅流动、以及如何将不可避免的冲突转化为组织成长的动力。 第一部分：重塑团队基石——从个体到协同体的飞跃 本部分深入剖析了构建稳定、高适应性团队所需的关键要素，尤其关注了当前组织中普遍存在的远程办公和跨职能团队的特殊性。 第一章：团队设计的科学与艺术 我们首先探讨了团队生命周期的不同阶段（形成、震荡、规范、执行、休整），并提供了针对每个阶段的诊断工具。重点剖析了“团队角色模型”的实际应用，如贝尔宾团队角色（Belbin Team Roles）在团队成员选配中的量化指标，以及如何通过角色的互补性来避免团队的同质化陷阱。对于新组建的敏捷开发团队或项目小组，本书提供了“团队章程（Team Charter）”的定制模板，明确了目标、边界、决策权和问责机制，确保“开局即是高标准”。 第二章：驱动内在动机与授权实践 组织行为学的基石之一是个体激励，但本书将其置于团队背景下考察。我们详细阐述了如何将自我决定理论（Self-Determination Theory）转化为团队层面的授权实践，即如何设计工作任务，使其最大化地满足团队成员的自主性（Autonomy）、胜任感（Competence）和归属感（Relatedness）。书中包含了“任务意义重塑（Job Crafting）”的方法论，指导管理者如何帮助团队成员发现并放大其工作对组织整体的贡献，从而实现由外在奖励驱动向内在驱动的转变。同时，探讨了如何构建公平感（Equity Theory）的感知系统，避免因感知到的不公而引发的团队内耗。 第三章：跨文化与虚拟团队的融合策略 随着全球化和远程工作的普及，团队的多元性和分散性成为常态。本章重点处理了文化维度（如霍夫斯泰德的文化模型）对团队沟通模式的影响，并提供了情境化的沟通调整方案。对于虚拟团队，本书提供了详细的“虚拟协作协议”清单，包括异步沟通的最佳实践、利用技术工具维护社交联系的策略，以及确保远程成员获得同等信息曝光度的机制，旨在消除“信息孤岛”和“在场偏见”。 第二部分：沟通的障碍与桥梁——建立透明的信息流 有效的团队协作依赖于高质量的沟通。本部分将沟通视为一个可被系统性优化和诊断的流程，而非一种与生俱来的天赋。 第四章：识别与清除沟通堵塞点 本书系统性地梳理了组织层面的沟通障碍，包括“信息过滤”、“语义鸿沟”以及“自上而下的反馈失真”。我们引入了“沟通网络分析（Communication Network Analysis）”工具，指导团队领导者绘制当前的沟通流向图，识别中心节点和信息死角。书中提供了具体的“主动倾听”技巧的实战演练指南，强调在压力情境下如何保持倾听的非评判性。 第五章：建设性的反馈循环机制 反馈是团队成长的催化剂。本书区分了“绩效反馈”与“行为反馈”，并提供了成熟的反馈模型（如SBI模型：情境-行为-影响）的变体应用。重点强调了“向上反馈”的技巧，即如何让团队成员安全、有效地向其上级提供建设性意见，以避免管理层的盲点。此外，还探讨了如何将定期的“项目回顾（Retrospective）”流程制度化，确保团队持续学习和自我修正。 第三部分：化解张力——冲突管理的精细化操作 冲突管理并非“消除冲突”，而是“管理冲突的质量”。本书将冲突视为信息和观点的自然碰撞，关注如何引导其走向富有成效的方向。 第六章：冲突的类型学与诊断框架 我们详细区分了任务型冲突（Task Conflict）和关系型冲突（Relationship Conflict）的本质差异及其对绩效的异质影响。本书提供了一套“冲突倾向评估工具”，帮助管理者在冲突发生前预判团队的敏感点。对于任务型冲突，我们提倡采用“结构化辩论”的方法，确保不同观点有平等的表达机会；对于关系型冲突，则侧重于情感疏导和人际理解的介入。 第七章：冲突解决的五种策略与情境选择 基于托马斯-基尔曼冲突模式（TKI Model），本书不再仅仅描述五种解决方式（竞争、合作、回避、迁就、折中），而是提供了一个详细的“情境决策树”。例如，在时间紧迫但关系重要时应如何调整策略；在核心价值观冲突时如何采取“合作”策略的步骤分解。特别关注了“调解（Mediation）”的角色定位，为第三方介入冲突提供了中立、有效的引导框架。 第八章：将冲突转化为创新：建设性辩论的制度化 本章的核心是将冲突从“破坏性事件”转化为“创新输入”。我们介绍了“红队思维（Red Teaming）”和“魔鬼代言人”等策略，如何系统性地在决策过程中引入反对意见，以防止群体思维（Groupthink）的发生。书中详细描述了如何在关键战略会议中设置“反对意见保留环节”，并确保提出异议者不会受到负面影响，从而建立一种鼓励坦诚异议的组织文化。 本书的读者群定位明确：寻求效率提升、优化团队表现、并希望通过精湛的人际关系技能解决组织难题的实践者。 它旨在成为您工作台上的参考书，而不是书架上的理论读物。书中的案例均来源于真实商业环境中的问题重现与成功干预，确保所提供的每一个步骤、每一个工具都具有高度的现场适应性和可操作性。通过系统学习和应用本书内容，读者将能够有效地驾驭复杂的团队动态，将潜在的摩擦力转化为推动组织前进的强大合力。

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这本书给我的整体印象是扎实、全面，但同时也略显中规中矩。它完全履行了一本标准大学教材的职责——覆盖了组织行为学的核心知识体系，没有明显知识盲区。我特别喜欢它在介绍“冲突管理”时所采用的多视角分析，既有建设性冲突的价值，也有破坏性冲突的规避，平衡感把握得很好。从装帧设计来看，这书拿在手里分量十足，显然内容很充实。如果非要吹毛求疵的话，我觉得在案例的时效性上可以更激进一些。比如，书里引用的很多经典案例虽然重要，但能否加入一些近五年内全球范围内发生的大型企业组织重塑或危机处理的案例，来佐证这些经典理论在当下的有效性？这样会让理论的生命力更强，对我们这些渴望了解“现在进行时”的读者来说，会更有吸引力。

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这本书的封面设计挺有意思的，色彩搭配得比较沉稳，符合管理学教材的定位。我拿到手翻了一下目录，感觉内容组织上还是挺下功夫的。比如，它对“组织文化”和“领导力”这些核心概念的划分和阐述，看起来比我之前看过的几本教材要细致一些。尤其是“变革管理”那一部分，作者似乎尝试加入了一些最新的案例分析，这对于我们这些想把理论应用到实际工作中的人来说，非常实用。不过，深入阅读后发现，对于一些比较前沿的跨文化管理议题，涉及得略显单薄，可能更多是侧重于传统组织理论的基础构建。整体感觉这本书更像是一个扎实的理论基石，适合作为入门或者系统学习的教材，但如果想在特定细分领域深挖，可能还需要搭配其他专业书籍。印刷质量不错，纸张摸起来舒服，长时间阅读也不会觉得太累眼。

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这本书的结构清晰得有点像一本工程图纸，每一章的逻辑衔接都非常顺畅，不会出现章节之间跳跃感很强的情况。比如说，从“个体差异”过渡到“群体决策”，中间通过“沟通模式”这个桥梁进行了解释，让人感觉整个组织是一个有机整体在运作。我对它在“组织结构设计”部分的处理方式非常赞赏，它详细列举了从职能型、事业部制到矩阵式结构的优缺点，并配上了清晰的组织架构图，这对于我理解不同企业规模和战略需求下的组织形态差异非常有帮助。不过，全书的语言风格偏学术化，行文比较严谨，对于初次接触管理学概念的读者来说，可能需要多花一点时间去消化那些专业术语，如果能在一些复杂概念旁边增加更多生动的职场小故事或漫画辅助理解，那就更完美了。

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我从一个实践者的角度来看这本书，发现它在“人力资源管理与组织行为的结合”这一点上做得非常出色。它不是孤立地谈论行为理论，而是紧密地将其与绩效评估、员工培训、薪酬激励等实际操作环节挂钩。比如，在讨论“组织承诺”时，它直接关联到了如何设计留才策略，这一点让我觉得非常贴合工作实际。这本书的参考文献列表也相当丰富，显示出作者在撰写过程中做了大量的文献调研，这为我们后续深入研究提供了很好的指引。但是，我注意到书中对“非正式组织”和“权力与政治”的探讨，虽然触及了，但深度似乎不够，往往是一笔带过，这在现实的办公室政治中可是影响决策的关键因素，希望能看到更深入的剖析，而不是仅仅停留在教科书式的正面描述上。

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说实话，这本书的理论深度和广度确实让人印象深刻。我特别关注“动机理论”那一章，作者没有仅仅停留在马斯洛和赫茨伯格的经典阐述上，而是花了大量篇幅去解析当代工作环境中，诸如“自我决定理论”和“公平理论”在不同文化背景下的适应性。这说明编者是真正用心去跟进学术前沿的。我尤其欣赏它在章节末尾设置的“反思性问题”，这些问题往往不是简单的知识点回顾，而是引导读者进行批判性思考，比如要求对比两种看似矛盾的领导风格在特定情境下的适用性，这种设计极大地提升了学习的主动性。唯一让我略感遗憾的是，在“团队动力学”那一块，对虚拟团队和远程协作的讨论略显不足，考虑到现在很多企业都在推行混合办公模式，这部分内容略微落后于时代潮流了，希望再版时能有所加强。

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