目 錄
第1章 美國:菲利普・莫萊,美國查普曼傢族食品
公司的總經理,突然被解雇
第2章 菲利普・莫萊決定返迴故鄉英國尋找機會
第3章 英倫的寒鼕,菲利普工作無著落,感到前途
渺茫。正在此時,某高級職業介紹所電話告
之,坐落於斯肯索普與格裏姆斯比之間的威
特公司,一傢專門生産早餐麥片的公司,有
一適閤他的職位空缺。
第4章 高級職業介紹所的安德魯・肯特駕車送菲利普
去威特公司途中嚮他介紹瞭這傢公司的大緻
情況,內容包括:
1)有著根深蒂固的傢族傳統公司文化的主要
特點;
2)傢族中固有的對改革的反對情緒;
3)前幾位總經理試圖引入改革時遇到的問題;
4)組織內部微妙的權力平衡;
第5章 威特公司董事長亞瑟・斯托剋和董事馬丁・艾格
頓與菲利普進行瞭麵談。本章內容包括:
1)更多地涉及權力平衡的問題;
2)會麵過程中主導力量的轉換;
3)傢族的強大影響力以及由此産生的對改革的
抵製;
4)前幾位總經理的錯誤之處;
菲利普得到瞭這個職位。
第6章 菲利普發現瞭一個現成的戰略計劃,由前任總
經理製定,基於對公司內在實力的深刻瞭解
――老品牌的號召力,與客戶的友好關係,作
為商傢品牌産品的供應商具有良好的質量保證
信譽。但據此製定的策略在菲利普看來是與其
公司文化背道而馳的,因而遇阻失敗。菲利普
打電話給他的舊情人剋麗斯廷・古德哈特,她
嚮他推薦瞭自己的閤作夥伴艾倫・安格斯 後
者是一個改革事務顧問。
第7章 菲利普與艾倫會麵,兩人討論瞭進行改革的一
些指導思想,內容涉及:
1)未對問題作深入分析便倉促行動的危險,尤
其是輕率地將人解雇;
2)公司文化的含義及快速將其改變的睏難所在;
3)改變公司文化的五種方法--人員 職務
觀念/態度、技能/知識 結構/體係;
4)英國航空公司是如何進行公司文化改革的;
5)榜樣及成功人士的示範作用;
6)改革從一開始就要廣開言路。
菲利普決心在新的工作中遵守如上所述的指導
原則。
第8章 菲利普第一天上班的情況--觀察斯托剋傢族
對公司的控製以及公司的經營狀況。菲利普決
意不為該傢族成員所左右,但這一點和與他們
保持良好關係仿佛是矛盾的。
第9章 在公司工作三個星期之後,菲利普周末返迴傢
中,分彆會見馬丁・艾格頓和艾倫,吐露對斯
托剋傢族成員不閤作態度的煩惱,並認為斯托
剋傢族成員束縛瞭其下屬人員的工作熱情。
他與艾倫的會談涉及以下內容:
1)另外一些改變公司文化的途徑;
2)將改革視為一完整程序,以框架形式展示改
革周期;
3)行動之前需要分析當前形勢;
4)設計公司未來形象並使之深入人心;
5)對改革帶給關鍵人物的後果作齣預計;
6)分析有利可圖者和利益受損者,估計他們對
改革將持的態度;
7)說服關鍵人物加入改革;
8)如何消除改革障礙;
9)明確“産齣”概念,設定目標;
10)去除阻力;
11)鞏固已有成績;
12)評價改革結果,作齣適當調整;
本章列齣一個完整的改革周期錶,為本書
其他部分設定基調。本章以菲利普認識到在與
斯托剋傢族成員相處時應該做到客觀,既看到
缺點又看到優點而告結束。
艾倫為菲利普設計公司形象提齣要求 列
齣提綱。
第10章 菲利普第一次參加董事會,會議進行的程序令
他大不以為然。後來他單獨與斯托剋傢族成員
會麵獲知瞭他們的擔憂與動機。要點如下:
1)一對一麵對麵的談話是極有效的交流方
式;
2)如果想瞭解阻力來自何方,需要瞭解關鍵
人物的個人處境;對關鍵人物露齣你對他
的興趣和關心有助於獲得對改革的支持。
菲利普在已有信息的基礎上製定第一份形象
方案。
第11章 艾倫拜訪菲利普,幫助他以“商業環節”觀念
重新審視公司的組織機構,以消除改革障礙。
要點如下:
1)從另一個角度看公司的組織機構;
2)有關改革機構應該適應程序要求的辯論;
3)進一步就換人、換崗進行討論。
第12章 菲利普有意削減董事長之職,從而遭遇始料不
及的阻力,根本原因是對其個人需要考慮不足,
最先的解決辦法失效。本章有價值的觀點如下:
1)需要顧及所有決策人物的所想所需,甚至
包括最高層;
2)避免簡單化的解決方法;
3)為不甘無所事事的人找到發揮餘熱的地方
非常重要;
4)假設頭銜和金錢可以抵消影響力的喪失的
想法是危險的。
菲利普與他人再次討論機構改革的時機證
明瞭精心計劃的重要性。
第13章 菲利普對瑪麗進行瞭麵試,並最終決定聘請她
擔任人事部主管。
第14章 新的人事部主管瑪麗走馬上任,和菲利普討論
瞭下列問題:
1)區分說與做的重要性;
2)“7S”準則及其應用;
3)改革周期方案的局限性和可能會引發的危
險;
4)改革需要動力;
5)反對按部就班的改革;
6)明確前景和使改革深入人心的重要性。
第15章 瑪麗提齣是否所有的關鍵人物都一心一意地投
身於改革,足以為推動改革注入新的活力。
第16章 第一批培訓中涉及到下列問題:
1)培訓作為改革的不可或缺的一部分的重要
性;
2)以改革設想和計劃齣颱為起點,使改革深
入人心;
3)改革阻力的特徵。
第17章 培訓繼續進行 涉及另外一些問題;
1)在改革中人的心態:宣泄 灑脫 奉獻和
權力下放;
2)關於改革阻力原因的深入探討;
3)如何消除員工的惰性和恐慌心理。
菲利普似乎意識到他以前未能考慮周全。
第18章 菲利普頻繁會見主管、深入群眾,彌補自己以
前的疏忽,免得他們心生埋怨,從中作梗阻礙
改革發展。他充分利用培訓中學到的知識,傾
聽心聲、安慰員工,根據各主管 各部門的實
際情況,製定不同的政策,安定人心 推動改
革穩步發展。他發現改革思想並未深入人心,
需要不斷地瞭解情況,查漏補缺。
第19章 迴顧培訓過程 評價培訓效果,強調瞭以下幾
點:
1)培訓的重要性:明確改革的目標;
2)把培訓與改革周期的各階段緊密相連;
3)利用培訓消除障礙,鞏固改革成果;培訓
宜早不宜晚;
4)培訓之後需鞏固其成效;
5)建立迅捷高效的信息傳達體係;
6)總經理在信息傳達中應起的作用。
第20章 9個月之後,改革順利進行。但是由於某些主
管不願意放權,改革中也有許多波摺。新的
改革--威特公司股票上市迫在眉睫 菲利
普不知此舉是否可行,因為一方麵這是一個
全新的挑戰 一方麵他的傢庭正麵臨解體。
第21章 盡管有可能會危及傢庭生活,菲利普還是同意
瞭威特公司的上市計劃。他在事業上春風得
意,在傢庭生活中卻一敗塗地。二者形成鮮明
的對照。
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收起)